人事評価の評価項目にはどんなものがあるか

人事評価の評価項目の一覧：4つの種類と、よく使われる項目

人事評価の評価項目は、成果（業績）・能力・行動・情意（態度）の4つの種類に分けると整理しやすくなります。会社によって呼び方は違いますが、項目の中身はおおむねこの4つのどれかに収まります。

基本の組み合わせは、成果の項目を期の初めに本人ごとの目標として決め、能力・行動・情意の項目を会社共通の一覧から等級や職種ごとに選ぶ形です。評価項目の一覧そのものは、どの会社でも似たものになりがちです。差が出るのは項目の名前より、項目ごとに「どの仕事のどの場面で見るか」が決まっているかどうかでしょう。以下では、一覧の作り方に加えて、作った項目が期末に印象で付けられないようにするための使い方も紹介します。

評価項目は、何を基準に選び、いくつにするか

評価項目は、等級と職種に合わせて選び、種類ごとに数を絞ることをおすすめします。項目を網羅すると、一覧は充実して見えます。一方で、項目が多いほど上司が日々の仕事の中ですべてに目を配ることは難しくなり、期末にまとめて思い出して付けることになりがちです。

選ぶときの観点は3つです。

• 等級で変える項目と、変えない項目を分ける。成果の項目は、本人の目標として等級ごとに決めます。能力の項目は、等級が上がるほど「自分でできる」から「人に教えられる」「仕組みを作れる」に変えます。情意の項目は、等級で変えずに共通にしてかまいません。
• 職種で見方を書き分ける。「顧客への対応」を営業と経理で同じ文のまま使うと、経理の上司は何を見ればよいのか迷います。項目の名前は共通にし、職種ごとに「この職種では、この場面のこの行動を見る」という説明を添えます。
• 期の途中に見られる項目だけを残す。上司が普段の仕事の中で目にする機会のない項目は、期末に印象で付けることになりがちです。「見る場面が思い浮かばない項目は外す」ことを、一覧を作るときの基準にしてください。

項目の数は、成果の項目が本人ごとに3〜5つ、能力・行動・情意を合わせて5〜8つ程度に収めると、上司と部下が毎月の面談で一緒に見返せる数になります。この数は調査の結果ではなく、1つの目安です。

評価項目のうち、期末に印象で付けられやすいのはどれか

期末に印象で付けられやすいのは、能力と情意の項目であることが多いようです。成果の項目には数字や納品物という事実が残りますが、能力や情意の項目は、期の途中に話題にしていなければ材料が残りにくいからです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査で、上司との面談で話している話題（複数回答）を尋ねました。「具体的な仕事」を挙げた人は76.7%、「人事評価」は43.4%でした。一方、「スキルや力の向上」は22.2%、「人生や仕事観」は7.5%です。仕事の話は多くの人の面談に出ている一方で、力の伸ばし方や仕事への考え方を面談で話している人は少ないということです。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）でも、同じ傾向が見られます。1on1の前に選ばれたテーマのうち「業務の進捗や進め方」は43.7%で、「スキルや力の向上」は6.5%でした。1on1の前に選ばれるテーマでも、仕事の進め方の話が中心で、力の伸ばし方の話は一部です。

面談についての数字ですが、評価項目に当てはめると、能力の項目の材料は、意識して話題にしないと期の途中にたまりにくいと考えられます。そのため、項目の一覧を作る段階で、項目ごとに面談で話題にする時期を決めておくことをおすすめします。

評価項目ごとに、期の途中で何を見て、何を話すか

評価項目の一覧には、項目の名前と説明に加えて、「期の途中に見る場面」と「面談で話す一言」の列を足してください。以下では、営業担当の部下が新規のお客様向けの提案書を作る仕事を例に、項目の種類ごとに示します。

普段の面談では、項目の名前を出さずに、仕事の話として聞いてかまいません。ただし、月に一度は評価項目の一覧を二人で開いて、今の時点での上司の考えを伝えてください。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、評価の話は半年に一度の面談に閉じ込めず、普段の面談でもするほうがよいと考えています。その際は、具体的な基準に照らして、上司と部下が同じものを見ながら話します。評価項目は、その「具体的な基準」に当たります。

項目の一覧が普段の面談で開かれていれば、部下の側も、自分の仕事がどの項目でどう評価されているかを尋ねやすくなります。人事の担当者は、上司だけでなく部下にも、項目の一覧と見る場面を配っておくとよいでしょう。

人事から上司に一覧を配るときは、使い方を一文で添えます。

評価項目を決めるときに、おすすめしないこと

評価項目を決めるときに避けたいのは、項目の数で網羅しようとすることと、情意の項目を人柄の評価にしてしまうことです。

• 項目を増やして網羅する。項目が多いほど、上司がすべてに目を配ることは難しくなり、期末に印象で付ける項目が増えがちです。
• 情意の項目を、性格や人柄で付ける。「協調性」を「明るい」「おとなしい」で付けると、本人は何を変えればよいのかわかりません。情意の項目も、「会議で他部署の意見を取り入れて手順を変えた」のように、行動の事実で見るように説明を書きます。
• 項目の一覧を配って、説明は上司に任せる。同じ項目でも、上司ごとに見る場面が違えば、評価者によるばらつきにつながります。職種ごとの見る場面までは、人事が書いておくことをおすすめします。
• 期末にだけ項目を開く。期末にだけ一覧を開くと、部下は、自分の仕事がどの項目でどう見られていたのかを、結果と一緒に初めて知ることになります。

評価項目が機能しているかどうかの振り返り方

評価項目が機能しているかどうかは、期末の評価の分布ではなく、期の途中の面談で項目が話題になっているかで見るとよいでしょう。人事と上司が、次の点を振り返ってみてください。

• 毎月の面談で、評価項目の一覧を二人で開いた回があったでしょうか。
• 能力や情意の項目について、上司が今の時点での考えを部下に伝えられたでしょうか。
• 部下の側から、「この項目はどの場面を見ているのか」と尋ねられる関係になっているでしょうか。
• 期末に、印象だけで付けた項目はいくつあったでしょうか。

印象だけで付けた項目があれば、その項目は、来期の一覧で「見る場面」を書き直す候補です。項目を増やす前に、今ある項目が普段の面談で開かれているかを見直すことをおすすめします。