1on1に関するアンケートの作り方

1on1のアンケートで聞くことは、満足したかではなく、行動につながっているか

1on1（上司と部下が1対1で定期的に行う面談）に関するアンケートを作るときに最初に決めるのは、何を聞くかです。「満足したか」ではなく、「1on1がその後の行動につながっているか」を聞くことをおすすめします。満足したかを尋ねる設問は答えが高い側に寄りやすく、部署どうしの違いが見えにくいと考えられるからです。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」では、1on1を終えたあとに、部下がその回の感想と「すっきり度」（0〜5の6段階）を上司に送れます。その利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、部下が自分で点を選んで送った回のうち、4以上が99.0%でした。すっきり度は、1on1を終えた直後の部下の感想を表す点です。つまり、直後の感想としてはほとんどの回が前向きで、点の高さだけでは1on1どうしの違いや、その後の行動につながったかまでは見分けにくいということです。直後の感想が前向きなこと自体はよいことです。ただ、会社のアンケートで満足度を尋ねる場合も同じように答えが高い側に寄るとすれば、1on1の状態を知るには別の問いが要ります。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談がその後の行動につながっているかを尋ねると、最も多い答えは「半分くらいの回でそうなっている」で、40.9%でした。この人たちのうち、「面談が成果につながっている」と感じている人は15.7%です。「毎回そうなっている」と答えた人（9.4%）では75.5%、「ほぼ毎回」の人（29.8%）では56.7%でした。つまり、行動につながっているかどうかの答えによって、成果の実感は大きく分かれるということです。行動につながっているかを尋ねる問いは、1on1の状態の違いを知る手がかりになると考えられます。

アンケートで聞きたいことと、設問の例を表にまとめました。1万人調査の問いの形は、社内のアンケートにそのまま使えます。

「何を話しましたか」という設問は、入れません。理由は、あとの「結果をどう返すか」で説明します。

1on1のアンケートの設問の作り方：短く、匿名で、上司と部下の両方に

設問は5つ前後にとどめ、3分で答えられる長さにします。匿名にして、部署ごとに集計できる単位で取り、部下だけでなく上司にも同じ問いを出すことをおすすめします。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談で困っていること（複数回答）として「決められた書式やフォーマットへの事前入力など準備の負担」を挙げた人が12.6%いました。面談の前に、決められた書式へ書き込む手間も、負担として挙げられているということです。面談の前の入力についての数字ですが、社内のアンケートも決められた書式に書き込むものです。答える側の手間は、小さくしておくほうがよいと考えられます。

設問を作るときに気をつけたいことは、次の5つです。

1. 匿名にしますが、部署ごとに集計できる形にします。回答者が5人に満たない部署は、部全体でまとめて集計すると案内し、個人が特定されない形を先に示します。
2. 上司にも同じ問いを出します。上司の側にも、時間が取れない、話題が思いつかないといった困りごとがあることが多いようです。部下の答えだけを集めると、1on1の状態を部下の側からしか見られません。
3. 選択肢は、答える人がそのまま意味を取れる言葉にします。「上司のコミュニケーションの質」のような言葉ではなく、「上司の話が役に立たない」「上司が以前会話したことを覚えていない」のように、起きていることを書きます。
4. 自由記述は、任意で1つまでにします。「会社として変えてほしいこと」のように、人事に向けた問いにします。上司への不満を書く欄にすると、上司と部下の間の話が、人事を通して伝わる形になります。
5. 1on1で何を話したかは聞きません。話した内容は、上司と部下の二人のものです。

困りごとの選択肢には、「やらされ感・義務感での実施」を入れておくとよいでしょう。KAKEAIの1万人調査では、この困りごとを挙げた人は14.7%で、そのうち面談が成果につながっていると感じている人は13.1%でした（回答者全体では31.9%）。1on1が形だけになっていないかを考える手がかりになる答えです。

1on1のアンケートの結果は、人事が持たずに上司と部下に返す

アンケートの結果は、人事が持つものではなく、上司と部下に返して、次の1on1の材料にするものです。上司には、自分の部署の集計と全社の分布を並べて返し、順位は付けません。部下には、全社の集計と、会社として変えることを返します。

KAKEAIは、人事が1on1の記録の中身を読むことをおすすめしません。実施率を管理職の目標にすることもおすすめしません。アンケートも同じで、何を話したかを集めることや、実施率や満足度の点を管理職の目標にすることは避けてください。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、1on1のよしあしは、そのあとの行動で見るものだと考えています。アンケートで「行動につながっているか」を聞くのは、この考えに沿ったものです。

アンケートを行う前に、管理職には、部下と同じ問いに答えてもらうことと、結果の使い方を伝えておきます。

人事から社員にアンケートを案内するときは、何を聞くもので、何を聞かないものかを先に書きます。

人事から管理職に結果を返すときは、順位ではなく、次の1on1で何を変えるかを考える材料として渡します。

社員から「自分の回答は上司に見えるのか」と聞かれたときは、はっきり答えます。

部下に結果を返すときは、集計と、会社として変えることを一緒に伝えます。

結果を受け取った上司が、次の1on1で部下に切り出すときは、決めたことを伝えるのではなく、部下の考えを聞きます。

1on1のアンケートで避けたいこと

避けたいのは、満足度の点で上司を比べることと、結果を人事だけが持つことの2つです。どちらも、アンケートが上司と部下の1on1を助けるものではなく、上司を測る道具になりかねません。

• 満足度の平均点で上司を並べる。直後の感想の点は高い側に寄りやすく、差が出にくいものです。そのうえ、点で比べられる形にすると、上司の側は点が下がりそうな話題を避けたくなり、部下の側も上司への影響を考えて点を付けにくくなるおそれがあります。
• 実施率の把握を目的にする。実施したかどうかは、予定の記録から分かります。アンケートで聞くなら、実施されているかではなく、行動につながっているかです。
• 何を話したかを記入する設問を入れる。話した内容が人事に届くと分かっている1on1では、二人が話す範囲が狭まりかねません。
• 設問を増やして詳しく聞く。設問が多いと答える負担が増え、答えが雑になりがちです。次に知りたいことは、次の回に回します。
• 結果を人事だけが持ち、何も返さない。答えた人には、集計と、会社として何を変えるかを返します。返さなければ、次のアンケートの答えは集まりにくくなります。
• 逆に、1回の結果で制度を大きく変える。一時点の答えで頻度や形式を全社で変えるより、同じ設問で2回目を取り、変化を見てから決めるとよいでしょう。

1on1のアンケートがうまくいったかどうかの振り返り方

アンケートがうまくいったかどうかは、回答率ではなく、結果が上司と部下に返り、次の1on1で何かが変わったかで振り返ります。

• 設問に、1on1で何を話したかを尋ねるものが入っていなかったでしょうか。
• 結果を受け取った上司が、自分の部署の数字を見て、次の1on1で試すことを1つ決められたでしょうか。
• 回答した部下に、集計と、会社として変えることが返ったでしょうか。
• 2回目のアンケートで、「行動につながっている」の答えの分布を、前回と比べられる形になっていたでしょうか。
• 管理職の目標に、実施率や満足度の点が入っていないでしょうか。

最初の回は、設問を5つに絞り、結果を返すところまでを1つの流れとして組んでみてください。アンケートは、1on1を測るものではなく、上司と部下が次の1on1で何を変えるかを考える材料だと位置づけると、設問も返し方も決まりやすくなります。