部下の性格やタイプに合わせた指導・育成の仕方

部下の性格やタイプに合わせた指導は、型で分けることではない

部下の性格やタイプに合わせて指導を変えることは、大事な考え方です。ただし、部下を「慎重な人」「行動が先の人」のような型で分け、型ごとに決めた接し方をそのまま使うと、目の前の部下に外れることがあります。合わせる先は性格の型ではなく、その部下が、その仕事で上司に期待することと、仕事が止まっている理由です。この2つは、型から推し量るより、本人に聞くほうが確かです。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、面談で上司に一番期待することとして「具体的なアドバイスがほしい」を選んだ人は、20代の回答で25.7%でした。30代では23.2%、40代では18.9%、50代では14.8%で、60代では11.4%でした。年代が上がるほど低く、年代で見ると傾向はあります。ただし、最も高い20代の回答でも、ほかの答えを選んだ人のほうが多くなっています。年代についての数字ですが、性格の型で「この人は教えてほしいはずだ」と決める場合も、同じように多くの人に外れると考えられます。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）では、話のテーマごとに、部下が上司に期待することを集計しています。部下が上司に期待することとして「話を聞いてほしい」を選んでいた割合は、「プライベート」のテーマで21.8%、「業務の進捗や進め方」のテーマで7.5%でした。つまり、話の種類が変われば、部下が上司に求めることも変わります。その部下を「聞いてほしい人」だと決めてしまうと、仕事の話をする回には合わないことが多いと考えられます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、関わり方を部下の型で先に決めておくより、その回に本人が期待することを聞いて合わせるほうがよいと考えています。型は、本人に聞くまでの手がかりにはなりますが、答えにはなりません。

以下では、新しい取引先に出す提案書の作成を任せている部下との場面を例に書きます。

性格のタイプ分けを使うなら、仮説として本人に確かめる

タイプ分けの道具（診断や分類）を職場で使っている会社もあります。使うこと自体を否定する必要はありませんが、結果は「この人はこうだ」という答えではなく、「こうかもしれない」という仮説として扱うことをおすすめします。仮説を確かめる相手は、本人です。

性格を評する言葉を、本人に向けて言わないようにします。「○○さんは慎重なタイプだから」と言われた部下は、仕事の話ではなく自分の人柄の話をされたと受け取りがちで、言い返しにくくなります。代わりに、その仕事をどう進めたいかを聞きます。

部下ごとに合わせる3つのこと：期待する関わり、止まっている理由、伸ばしたい仕事

性格ではなく、次の3つに合わせます。どれも、その部下に聞くことで分かります。

その回に期待することに合わせる

部下が上司に期待することは、人によっても、回によっても変わります。KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に一番期待することとして最も多く選ばれたのは「その時々によって違う」で、20.9%でした。つまり、最も多い答えは、1つに決まった期待ではなく「回によって変わる」でした。上司が関わり方を1つに決めてしまうと、この最も多い人たちには、合わない回が出てきます。

意見を求められたときは、相手にも考えがあることが多いので、まず本人の考えを尋ね、そのうえで具体的に意見を言います。一緒に考えてほしいと言われたときは、何に困っていて、どうしたいのかを把握することから始め、真剣に一緒に考えます。

止まっている理由に合わせる

提案書が進んでいないとき、「慎重だから」「自信がないから」と性格で説明すると、上司が次に何をすればよいのかが見えにくくなります。理由は、情報や時間、判断のように、仕事の進め方の中にあることが多いようです。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談がそのあとの行動につながるのは半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、行動につながらない理由を5つまで選んでもらいました。最も多かったのは「その時々によって違う」26.1%で、「特にない」23.4%が続きます。残りの理由も分かれていて、「ありたい状態が定まっていない」が16.3%、「行動するために必要な情報が揃っていない」が15.9%でした。「時間やコストの制約で動けない」は15.4%、「判断材料はあるが確信がもてない（不安・恐れ・迷い）」は11.0%です。つまり、行動が止まる理由は人によっても回によっても分かれていて、1つには決まっていません。

面談についての数字ですが、提案書が止まっている場面でも、理由を性格ではなく、情報・時間・判断・やり方のどれが足りないのかで聞くとよいでしょう。

伸ばしたい仕事に合わせる

育成で合わせる3つ目は、本人がどの仕事を一人でできるようになりたいかです。「この人は数字に強いタイプだから分析を」と上司が決めるより、本人の希望を聞いてから任せる仕事を選ぶほうが、本人も続けやすくなります。上司の考えも、本人の希望を聞いたあとに伝えます。

性格やタイプに合わせた指導で、避けたいこと

• 型を本人に言う。「○○さんは内向的なタイプなので」と言われると、部下は人柄を評されたと受け取りがちです。話は仕事に戻してください。
• 型で関わり方を固定する。「聞いてほしいタイプ」と決めて聞くだけに回ると、意見やアドバイスを求めている回に応えられません。逆に「教えてほしいタイプ」と決めて毎回説明すると、本人の考えを聞く前に話し始めてしまいます。
• 性格を変えようとする。「もっと積極的になってほしい」では、本人は何をすればよいのかが分かりません。「打ち合わせで1つ質問してみませんか」のように、仕事の行動で言います。
• 一度決めた見方を更新しない。半年前の印象で接し続けると、本人の変化に気づけません。
• 性別・年齢・世代で接し方を決める。年代ごとの数字に傾向はあっても、目の前の一人がどうかは、聞くまで分かりません。

部下に合わせた指導がうまくいっているかを、どこで見るか

合わせられているかどうかは、タイプの見方が当たったかではなく、二人のやり取りで振り返ります。

• 指導の前に、その回に本人が上司に期待することを聞いているでしょうか。
• 止まっている理由を、性格ではなく、情報・時間・判断・やり方の言葉で話せているでしょうか。
• 本人の希望を聞いてから、任せる仕事を決めているでしょうか。
• 半年前と比べて、二人のやり取りの中で、相談や意見を交わす場面は増えているでしょうか。
• 上司自身が、半年前と同じ言葉でその部下を説明していないでしょうか。

部下を性格の型で見ると、見方が固まりやすくなります。合わせる先を型から「その人が、その仕事で求めていること」に置き換えると、聞く言葉が変わり、指導の仕方も変わっていくでしょう。