すべての方へ部下との関わり
上司と部下の仲が悪い・合わないとき、 どうするか
先に答え
上司と部下の仲が悪い、合わないと感じるときは、仲を直すことを目標にせず、仕事の用件ごとに「何をしてほしいか」をそろえることから始めてください。上司と部下のどちらの立場でも、できることは同じです。KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の困りごとに「上司との信頼関係がなく安心して話せない」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じる人は25.2%でした。「上司の話が役に立たない」を挙げた人では8.2%です。つまり、関係に困っていても成果を感じる人はいる一方、上司の話が役に立たないと感じている人では成果の実感が特に低いということです。雑談や食事で距離を縮めることも、必要最低限しか関わらないことも、おすすめしません。
数字で見る
KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との信頼関係に困っている人の中にも、面談が成果につながっていると感じる人はいました。成果の実感がとりわけ低いのは、上司の話が役に立たないと感じている人です。また、面談を関係づくりのために行っている人より、仕事を進めるために行っている人のほうが、成果を感じています。仲を直すことより、仕事の用件で相手に何をしてほしいかをそろえることから始めてください。
- 25.2%
- 1万人調査
- 面談の困りごとに「上司との信頼関係がなく安心して話せない」を挙げた人のうち、面談の成果を感じている人の割合
- 回答者全体では、面談の成果を感じている人は31.9%です。一方、困りごとに「上司の話が役に立たない」を挙げた人では、成果を感じている人は8.2%にとどまります。関係に困っている人より、上司の話が役に立たないと感じている人のほうが、成果の実感はずっと低くなっています。
- 8.5%
- 1万人調査
- 面談をしている一番の理由として「上司との関係性を維持・向上させるため」を選んだ人の割合
- この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じる人は33.0%でした。一番の理由が「自分の仕事を進めるため」の人では41.2%です。関係を保つためより、仕事を進めるために面談をしている人のほうが、成果を感じています。
この調査は、上司と部下の相性や仲の良さについて尋ねたものではありません。数字は、上司との定期的な面談の困りごとと、面談をしている理由を、部下の立場で答えた結果です。
出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）
この調査は、上司と定期的に面談をしている会社員1万人に、面談を受ける立場での実感を尋ねたものです。
上司と部下の仲が悪い・合わないとき、 仲を直すことを目標にしない
上司と部下の仲が悪い、合わないと感じるときに、まず決めておきたいのは、仲を直すことを目標にしないことです。目標にするのは、二人の間で仕事が止まらないことです。上司の立場でも部下の立場でも、この考え方は同じです。
KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の困りごとに「上司との信頼関係がなく安心して話せない」を挙げた人は8.0%でした。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じる人は25.2%です。回答者全体の31.9%より低いものの、関係に困っている人の中にも、面談が仕事の役に立っていると感じる人はいます。一方、「上司の話が役に立たない」を挙げた人では8.2%でした。関係に困っている人より、上司の話が役に立たないと感じている人のほうが、成果の実感はずっと低いということです。
KAKEAIの1万人調査で、面談をしている一番の理由が「上司との関係性を維持・向上させるため」の人は8.5%で、その人たちの成果の実感は33.0%でした。「自分の仕事を進めるため」の人は34.5%いて、成果の実感は41.2%です。面談の一番の理由が仕事を進めることである人のほうが、関係づくりである人より、成果を感じています。
KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下の関係は、仕事の話を前に進める中でできていくものだと考えています。仲が悪いときに雑談や食事で距離を縮めようとするより、目の前の仕事の用件で、相手に何をしてほしいかをそろえることから始めてください。
「合わない」の中身を分ける： 進め方、話し方、しこり、評価への不満
「合わない」という一言の中には、違うものが混ざっています。中身を分けると、何から手をつければよいかが見えてきます。
ここでは、新しい勤怠システムへの切り替えの準備を担当している部下と、その上司（課長）を例にします。各部署への説明会と、移行の日程を決める仕事です。課長は進み具合を細かく確認したいと考え、部下は任せてほしいと感じています。
| 合わないと感じる中身 | 上司ができること | 部下ができること |
|---|---|---|
| 進め方の | どこまで | 自分から |
| 話し方や | 自分の | 相手の |
| 前の | 自分の | 気になっていることを、 |
| 評価や | 評価の | 納得できない点を、 |
性格や相性そのものを変える必要はありません。どの行にも、仕事の用件として話せる入口があります。
立場別：合わない相手との進め方と最初の一言
上司の側から： 合わないと感じる部下との進め方
上司の側からできるのは、自分の進め方を相手に説明し、相手の期待を聞くことです。合わないと感じる相手を避けると、仕事の確認が減り、ずれが大きくなってから表に出やすくなります。
- 私は進み具合を細かく聞きたくなる性分で、○○さんにはやりにくいかもしれません。どのくらいの間隔で、何を知らせてもらえるとお互いにやりやすいか、一緒に決めませんか。
- 説明会の日程のことですが、私の確認の仕方が細かすぎたと思います。どこまでは○○さんの判断で進めてよいか、今日決めておきたいです。
- 各部署に案内を出す前の一度だけ、私にも見せてもらえますか。ほかの部署の要望と重なっていないかを、一緒に確かめたいんです。
- 今日の話で、私に期待することはありますか。意見がほしいのか、決めてほしいのか、聞くだけでいいのか、教えてもらえると助かります。
しこりになっている出来事があるなら、上司の側から先に触れます。
- 先月の説明会の資料のことで、私が皆の前で指摘したのは、やり方として悪かったと思っています。あのあと話しにくくなっていたら、申し訳ないです。
部下の側から： 合わない上司との進め方
部下の側からできるのは、仕事の用件に絞って、上司に何をしてほしいかを先に言うことです。合わない上司とは話す回数を減らしたくなりますが、報告や相談が減ると上司の側の確認が増え、さらに合わないと感じやすくなります。
- 移行の日程について、ご相談したいことが1つあります。意見をいただきたいのは、総務部の移行を先にするか後にするかの点です。
- 進み具合のご報告は、毎週月曜の朝に1枚にまとめてお送りする形にしてもよいでしょうか。途中で確認したいことがあれば、いつでもお声がけください。
- 先日の説明で、分かりにくかったところがあれば、教えていただけますか。次から直したいと思っています。
- 先月の資料のことは、私も気になっていました。次の説明会に向けて、どこを直せばよいか、具体的に教えていただけますか。
上司の話し方や進め方が合わないと感じるときも、変えてほしいことを、仕事の用件として1つ伝えます。
- 結論から先にお伝えするようにしますので、途中で気になったところがあれば、止めていただけますか。
- 説明会の準備で、私の判断で進めてよい範囲を教えていただけると、確認の回数を減らせると思います。
評価への不満や異動の希望は、上司との話し合いで解決しないときは、人事の相談窓口を使います。上司の側も、異動や評価の結果を一存で約束することはできません。
二人で：仕事の用件ごとに「何をしてほしいか」をそろえる
合わない二人のどちらにもできるのは、面談の最初に、その回に相手にしてほしいことを言葉にすることです。上司は部下に尋ね、部下は自分から言います。どちらが先でもかまいません。
上司から尋ねる形です。
- 今日は、移行の日程の話でしたね。私に決めてほしいのか、意見を聞きたいのか、どちらに近いですか。
部下から言う形です。
- 今日は、説明会の進め方について、一緒に考えていただきたいです。私の案はありますが、先に課長の考えをうかがってもよいでしょうか。
面談の終わりには、次に確認することと、それぞれがすることを決めます。仲の良さではなく、決めたことが守られたかどうかが、二人の関係の土台になると考えられます。
- 次回までに、私は総務部との調整を済ませておきます。説明会の案内を各部署に送るのは○○さん、という分担でよいですか。
- 2週間後に、同じ時間でもう一度話しましょう。そのときに、今日決めた確認の間隔がやりやすかったかも、聞かせてください。
上司と部下が合わないとき、 避けたいこと
避けたいのは、関係を直すことを目標にすることと、距離を置いて関わりを減らすことの、両方です。
- 雑談や食事で距離を縮めようとする。合わないと感じている相手との雑談は、どちらにも負担になることがあります。仕事の用件で期待をそろえるほうが、結果として話しやすくなるでしょう。
- 逆に、必要最低限しか関わらない。報告や相談が減ると、ずれは大きくなってから表に出やすくなります。合わない相手ほど、短い時間でも回数を保って話すほうが、仕事は止まりにくくなります。
- 相性だからと、どちらかの異動を待つ。異動は、上司の一存でも部下の希望だけでも決まりません。その間も仕事は続きます。
- 相手の性格を変えようとする。変えられるのは、確認の間隔、話す順番、任せる範囲といった仕事の進め方です。
- 第三者に相手の悪口を言って済ませる。人事や上司の上司に相談するのはかまいませんが、相手の人柄ではなく、仕事で何が止まっているかを伝えます。
合わない相手との仕事が回るようになったかを振り返る
合わない相手との関係がよくなったかどうかは、仲良く話せたかではなく、二人の間で仕事が止まらなくなったかで振り返ります。上司の立場でも部下の立場でも、次の点を自分に問いかけてみてください。
- 面談の最初に、その回に相手にしてほしいことを言葉にしているでしょうか。
- 面談で決めたことを、自分の側は約束した日までにできたでしょうか。
- 確認の間隔や任せる範囲について、一度でも二人で話して決めたでしょうか。
- しこりになっていた出来事に、仕事の話として触れることができたでしょうか。
- 相手と話す回数が、合わないと感じる前より減っていないでしょうか。
- この1か月、確認の間隔を変えてみましたが、やりやすくなりましたか。私のほうは、○○さんから月曜に送ってもらう形で、聞きたいことがほとんど済むようになりました。
この場面で、Kakeai AI 1on1 でできること
Kakeai AI 1on1 は、上司と部下の1on1の準備・会話・ふりかえり、そして日常の仕事の場面で、お二人のこれまでの1on1を踏まえた具体的な支援を届ける AI です。
上司と部下の話がすれ違ったり、一度崩れた信頼関係を立て直したりしたいときに、Kakeai AI 1on1では次のことができます。
行き違いを話した1on1の後に、「1on1のAI要約」で。
すれ違いの原因を片方だけに置かず、 二人がそれぞれ認めたことを同じ記録として残せます。
Kakeai AI が、二人が話したことを、どちらが何を述べ、何を認めたかという形で要約にします。評価や採点の言葉ではなく、事実の言葉で書くように作られています。
入社5ヶ月を経て、長谷部さんが社内の意思決定の手順（関係者への根回し）に最初戸惑ったことを振り返りました。3月の件については柳瀬さんも説明不足を認めています。
1on1の終了後に、「1on1後のAIアドバイス」で。
関係の立て直しを上司だけ、 部下だけの努力にせず、 二人がそれぞれ次の1on1で試すことを持てます。
上司と部下のそれぞれに、その回のご自身の発言を踏まえた「今回よかった点」と「次の1on1や日常へ向けて」が書かれ、それぞれ本人にだけ表示されます。部下の側にも、次の1on1で自分から一言添えてみる、といった案が書かれることがあります。
次回、西村さんのレポートを見せてもらう場面で、「社内の評価の場面だと緊張の種類が違うので、レポートを書きながら少し慣らしていきたいです」と一言添えてみませんか。自分の言葉で伝えておくと、西村さんも見せ方を考えやすくなります。
次の1on1の前に、「概要」の画面で。
どちらが動く番になっている話なのかを、 二人が同じ文章で確かめられます。
「概要」の画面のダイジェストには、いま途中になっている話と、それが誰の確認待ちになっているかが書かれます。お二人に同じものが表示されます。
石田さんの返答が出るまで長谷部さんは仕様書側を動かさない方針で、現在は柳瀬さんの確認待ちの状態です。
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この手引きの数字のもとになった、 1万人調査のレポート
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よくある質問
上司と部下の相性が悪いとき、 どちらが歩み寄るべきですか。
上司と部下の相性が悪いときに歩み寄るのは、どちらか一方ではなく、両方です。ただし、性格を変える歩み寄りではなく、仕事の進め方をそろえる歩み寄りをおすすめします。上司は、どこまで任せて何をいつ確認するかを相手と一緒に決め、相手の期待を尋ねます。部下は、報告の間隔を自分から提案し、上司に期待することを先に言います。どちらの立場からでも、今日の面談から始められます。
合わない部下と、 上司は無理に仲良くする必要がありますか。
合わない部下と上司が無理に仲良くする必要はありません。目標にするのは、二人の間で仕事が止まらないことです。KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごとに「上司との信頼関係がなく安心して話せない」を挙げた人のうち、面談の成果を感じている人は25.2%でした。関係に困っていても、成果を感じる人はいます。雑談や食事で距離を縮めようとするより、仕事の用件で相手の期待を尋ねることから始めてください。
合わない上司と、 部下はどう接すればよいですか。
合わない上司とは、仕事の用件に絞って、上司に期待することを先に言う形で接することをおすすめします。「移行の日程についてご相談したいことが1つあります。意見をいただきたいのは、総務部を先にするか後にするかの点です」のように、用件と期待を一緒に伝えます。報告の間隔や形を自分から提案すると、上司の側からの確認が減り、やり取りを短くしやすくなります。評価や異動に関わることで話し合いが進まないときは、人事の相談窓口を使います。
上司と部下が合わないとき、 人事に相談してもよいですか。
上司と部下が合わないときに、人事に相談することはかまいません。相談するときは、相手の人柄ではなく、仕事で何が止まっているか、二人で何を試したかを伝えます。評価や異動に関わることは上司との話し合いだけでは決まらないので、人事の窓口に相談してください。一方で、異動や評価の結果は、上司の一存でも部下の希望だけでも決まりません。相談の結果を待つ間も、仕事の用件で期待をそろえることは続けてください。
上司と部下の相性が悪いと、 1on1や面談は意味がないのですか。
上司と部下の相性が悪くても、面談に意味がなくなるわけではありません。KAKEAIの1万人調査では、困りごとに「上司との信頼関係がなく安心して話せない」を挙げた人のうち、面談の成果を感じている人は25.2%でした。「上司の話が役に立たない」を挙げた人では8.2%です。関係に困っていても成果を感じる人はいる一方、上司の話が役に立たないと感じている人では特に低いということです。面談の最初に相手にしてほしいことを伝え、仕事の用件を前に進める時間にしてください。
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出典と、この数字を引用するときの書き方
出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）
引用する際は、「出典：株式会社KAKEAI『1on1実態調査』（2026年）」と、このページのURLを明記してください。
このページのURL：https://kakeai.co.jp/guide/when-manager-and-subordinate-dont-get-along
作成者と運営者
KAKEAIでは普段、「上司」「部下」という言葉を使っていません。このページでは、多くの方に伝わりやすいよう、一般的な呼び方として「上司」「部下」と書いています。
このページは、Kakeai AI 1on1 を提供する株式会社KAKEAIが、自社で実施した1万人調査と Kakeai AI 1on1 の利用データの集計をもとに作成したものです。
運営者：株式会社KAKEAI（会社概要） 更新日：