部下が退職してショックを受けたとき

部下の退職にショックを受けるのは、一緒に仕事をしてきた相手だから

部下から退職の申し出を受けたあと、驚きや寂しさ、自分を責める気持ちが何日も続くことがあります。一緒に仕事を進めてきた相手がいなくなるのですから、上司が動揺するのは自然なことです。気持ちを早く消そうとするより、どの気持ちなのかを分けて見るほうが、整理は進みやすくなります。

部下の退職で上司が感じることは、おおむね次の3つに分かれます。

• 驚き。何も聞いていなかった、気づかなかった、という気持ちです。
• 寂しさ。相談し合い、仕事を一緒に進めてきた相手が、来月からいなくなるという気持ちです。
• 自分を責める気持ち。自分の関わり方が悪かったのではないか、自分のせいで辞めるのではないか、という気持ちです。

このうち、寂しさは消す必要のない気持ちです。一方、驚きと自分を責める気持ちには、考え直せる部分があります。以下では、この2つの整理の仕方と、退職する部下や残っている部下との話し方を書きます。例として、お客様からの問い合わせ対応を担ってきた部下が退職する場面を使います。

「部下が辞めたのは自分のせい」と感じるときに、分けて考えること

退職の理由は、本人の人生の選択・会社の条件・職場での仕事の進め方の3つに分けて考えられます。このうち、上司が自分で変えられるのは職場での仕事の進め方です。家庭の事情や別の仕事への希望は本人のものですし、給与や勤務地や制度は、上司の一存では動かせません。「自分のせいで辞めた」という気持ちは、この3つをまとめて自分の責任にしたときに重くなりがちです。

まず、驚きについてです。KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の困りごとに、本音を言えないことに関わる3つのどれかを挙げた人が21.8%いました。3つとは、「話したいこと、話すべきことを切り出せない」「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」「上司との信頼関係がなく安心して話せない」です。つまり、上司と話す場があっても本音を言いにくいと感じている人は、5人に1人を超えます。この調査は退職について尋ねていませんが、退職の迷いも、上司に届く前に本人の中で固まっていることがあると考えられます。気づけなかったことだけを、自分の落ち度と考える必要はありません。

次に、自分の関わり方についてです。1万人調査では、上司のふるまいについての困りごと（対応が期待するものと違う、以前会話したことを覚えていない、約束を守らないなど）のどれかを挙げた人が27.3%いました。つまり、上司のふるまいに何か困っている部下は少なくなく、上司の側に直す点が見つかるのは珍しいことではないということです。退職した部下が上司の関わり方に何かを感じていたとしても、それは残っている部下との次の面談から変えていけるものです。上司としての全部を否定する材料ではありません。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下の関係は両方が当事者であり、どちらか一方だけに責任を負わせるものではないと考えています。「全部自分のせいだ」も「自分には関係がない」も、どちらも当てはまりません。

気持ちの整理には、次の2つを紙に書いてみることをおすすめします。

1. 退職した部下との面談や普段のやり取りで、今から思えば気づけたかもしれないことを、1つだけ書きます。
2. それを踏まえて、残っている部下との次の面談で、上司として変えることを1つだけ書きます。

1つに絞るのは、思い当たることをすべて書き出すと、自分を責める材料ばかりが増えて、次の行動が決まりにくくなるからです。

なお、退職した部下を悪く言わないようにします。「裏切られた」「恩を忘れた」と感じる瞬間があっても、本人には本人の事情と選択があります。その言葉を残っている部下の前で口にすると、聞いた部下は「自分も辞めるときにそう言われる」と受け取るかもしれません。

退職する部下と、残りの期間に話すこと

退職が決まった部下との残りの期間は、理由を聞き出す時間ではなく、仕事を気持ちよく引き継ぐ時間にするとよいでしょう。退職の理由は、本人が話したいときに話せばよいものです。上司の側の気持ちは、短く正直に伝えてかまいません。

引き継ぎの途中で、退職する部下が「この進め方は変えたほうがよい」と話すことがあります。残っている部下の仕事にも関わる話なので、聞いておきたいところです。

最終日には、一緒に仕事をしてきたことへの感謝を言葉にして送り出します。

残りの期間に避けたいのは、その場で引き止めの条件を出すことです。給与や異動は上司の一存では約束できず、守れない約束は、残っている部下にも伝わります。退職する部下の仕事を急に減らしすぎることや、逆に最終日まで新しい仕事を足すことも、避けたいところです。

残っている部下と自分の上司に、部下の退職をどう話すか

残っている部下には事実と引き継ぎを、自分の上司には事実と上司として変えることを、それぞれ上司の口から話します。相手ごとに、伝えることと最初の一言は次の通りです。

残っている部下との1on1では、退職の話を上司から切り出し、仕事の量の話から始めます。「○○さんが辞めるのは、上司の自分に原因があると思うか」とは聞かないほうがよいでしょう。部下は答えにくく、答えても上司に気を遣った言葉になりがちです。代わりに、職場や進め方で気になっていることを尋ねます。

自分の上司には、本人が話した理由と、自分の推測を分けて報告します。

部下の退職のショックが長引くとき

部下の退職のあとに眠れない、食事が進まない、仕事に向かえないという状態が2週間ほど続くときは、一人で抱えないでください。産業医や会社の相談窓口、人事の担当に相談する場面です。体調についての判断は、専門の人に委ねてください。相談先は、就業規則や社内の案内で確認できます。

気持ちの整理は、自分の上司との1on1で話すことでも進みます。自分の上司に、話したいことと、その上司に期待することを先に伝えると、話しやすくなります。

同じ立場の管理職と話すことも助けになりますが、退職した部下の人柄や理由を話題にするのは避けてください。話すのは、自分の気持ちと、自分が次に変えることに絞ります。

部下の退職のあと、気持ちの整理ができたかを振り返る

気持ちの整理ができたかどうかは、ショックが消えたかではなく、残っている部下との面談と自分の上司への報告が以前と同じように進んでいるかで振り返るとよいでしょう。次の4つを、自分に問いかけてみてください。

• 退職した部下のことを、残っている部下の前で悪く言わずにいられているでしょうか。
• 残っている部下との次の面談で、仕事の量の話を上司のほうから切り出せたでしょうか。
• 自分の上司に、気づけなかったかもしれない点を、自分の言葉で話せたでしょうか。
• 退職の理由を、本人の選択として受け取れているでしょうか。

4つのうち1つでも「まだ」と感じるものがあれば、まずその1つから取り組んでみてください。全部が一度にできなくてもかまいません。