部下が辞めると上司の評価や責任はどうなるか

部下が辞めると上司の評価はどうなるか：会社の決まりを人事に確認する

部下が辞めたときに上司の評価がどう扱われるかは、会社の評価制度と就業規則によって決まります。会社によって扱いが違うため、一般論として言い切れることではありません。最初に人事に確認することをおすすめします。

管理職の目標に部署の定着率や離職率が入っている会社もあれば、入っていない会社もあります。入っている場合でも、退職の理由や人数によって扱いが変わることがあります。「下がるはずだ」「関係ないはずだ」と推測で決めて動くと、確認すればわかることに気持ちをすり減らすことになります。退職の申し出を受けた週のうちに、次のことを人事に確認しておくとよいでしょう。

人事への聞き方は、次のような言い方で十分です。

部下が辞めたとき、上司の責任はどこまでか

部下が辞めた責任について上司が考えるときは、辞めた理由のすべてではなく、上司が自分で変えられたことと、これから変えられることに分けて考えるのがよいでしょう。責任は、次の3つに分かれます。

• 上司が変えられたこと。本人が面談で言いたいことを言える場を持っていたかどうかと、本人から言われたこと（仕事の進め方や仕事の量、希望）に返事をしていたかどうかです。ここは、上司が振り返る価値のあるところです。
• 上司の一存では変えられなかったこと。給与や異動、人の配置、本人の家庭の事情などです。上司は希望を聞いて人事に伝えることはできても、決めるのは会社です。ここまで自分の責任として背負うと、次に何をすればよいのかが見えなくなります。
• これから上司が引き受けること。引き継ぎを本人に任せきりにしないこと、残っている部下の仕事と面談を止めないことです。

辞める理由のすべてが上司に見えるわけではありません。本人が上司に言わずに決めた理由もあり、退職の面談で聞いた理由がすべてとも限りません。そのため、「全部自分のせいだ」も「自分には関係がない」も、理由がわからないうちに出した結論になりがちです。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司との面談で部下が何を話せ、何を話せなかったかには、上司と部下の両方が当事者として関わっていると考えています。部下が辞めた責任を上司一人に負わせる見方も、上司には関係がないとする見方も、この考えとは合いません。

辞めると決まった日から上司がすること：順番と最初の一言

部下から退職の申し出を受けたら、本人と話すことから始め、人事への確認と自分の上司への報告を済ませたあとで、残っている部下に伝えます。以下では、経理課で月次決算を担当している部下から退職の申し出を受けた課長を例にします。

1. 本人と、残りの期間の進め方を決める

退職の申し出を受けた日は、理由を詳しく聞くより、受け止める言葉と、残りの期間の進め方を話します。

2. 人事に確認する

上の表の項目を、申し出を受けた週のうちに確認します。会社の決まりで面談の記録が必要な場合は、人事に相談したうえで、決まりに沿って残します。

3. 自分の上司に報告する

自分の上司への報告は、事実と自分の見方とこれからの対応の3つを分けて話すと、聞く側が判断しやすくなります。

4. 残っている部下に伝える

残っている部下には、本人の了解を得たうえで、事実と仕事の見通しを伝えます。心配なことは、全員の前ではなく、一人ひとりとの1on1で聞きます。

5. 本人との残りの面談を続ける

本人との残りの1on1は、引き継ぎの確認と、本人がここで身につけたことの整理に使います。上司に改めてほしかったことは、差し支えない範囲で尋ねます。

部下が辞めたあと、残っている部下との面談を止めない

部下が辞めたあとこそ、残っている部下との面談を止めないことをおすすめします。上司の気持ちが面談に向かなくなると、それは残っている部下にも伝わることがあります。

面談についての数字ですが、KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごと（複数回答）として「上司が実施に前向きではない」を挙げた人は3.9%でした。集計に並ぶ15の困りごとの中で、最も少ない答えです。ただし、この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は20.4%、成長につながっていると感じている人は15.3%でした。回答者全体では、31.9%と26.7%です。つまり、上司が面談に前向きではないと感じている部下は、面談が成果や成長につながっているとも感じにくい、ということです。

部下が辞めた直後には、上司の側に「面談をしていても意味がなかったのではないか」「また辞める人が出るのではないか」という気持ちが残ることがあります。その気持ちのまま面談の間隔をあけたり、形だけ続けたりすると、残っている部下には、上司が前向きではないように見えるかもしれません。残っている部下との1on1は、間隔をあけずに続けることをおすすめします。

部下が辞めたとき、やらないほうがよいこと

避けたいのは、上司の評価や気持ちを守るために、本人や残っている部下との話し方を変えてしまうことです。

• 辞める本人から、本当の理由を聞き出そうとする。理由のすべてを本人が話す義務はありません。問い詰められた本人は、残りの期間に話しにくくなります。聞くなら、上司に直してほしかったことを、差し支えない範囲で尋ねるまでにします。
• 残っている部下に、次に辞めそうな人を探る聞き方をする。「辞めるつもりはありませんか」と聞かれた部下は、本音を話しにくくなります。聞くのは、仕事の量と心配なことです。
• 自分の上司への報告を、自分の評価を守る言い方にする。「面談は毎月していました」と先に言うより、事実と自分の見方と対応を分けて話したほうが、聞く側は判断しやすくなります。
• 自分を責めて、面談を減らす。面談が減ると、残っている部下には、上司が前向きではないように見えるかもしれません。
• 辞めた理由を、本人の人柄の問題として片づける。残っている部下は、その言い方も聞いています。
• 引き継ぎを本人に任せきりにする。月次の締めのように手順の多い仕事ほど、上司が入って一緒に整理します。

部下が辞めたあとの対応がうまくいったかを振り返る

部下が辞めたあとの対応がうまくいったかどうかは、自分の評価がどうなったかではなく、本人の最終出社日までと、その後の1か月に、本人や残っている部下との時間をどう使ったかで振り返ります。

• 本人の最終出社日までに、引き継ぎの内容を二人で確認する時間を取れたでしょうか。
• 残っている部下との1on1は、間隔をあけずに続いているでしょうか。
• 引き継ぎで増えた仕事について、残っている部下が相談しやすい時間を取れているでしょうか。
• 評価の扱いを人事に確認し、推測ではなく事実を知ったうえで動けたでしょうか。

部下が辞めたこと自体は、もう動かせません。上司が動かせるのは、ここからの1か月の、本人と残っている部下との時間です。