アルバイトの人事評価・評価面談の進め方

アルバイトの人事評価は何のために行うか：時給・契約・任せる仕事の3つの使われ方

アルバイトの人事評価は、時給の改定、契約の更新、任せる仕事の範囲の3つに使われます。どの会社や店でも同じ仕組みではなく、時給の改定を店長が決められるところもあれば、本社が決めるところもあります。評価面談の前に、自分の店や部署では3つのうちどれを誰が決めるのかを確認しておくと、面談で言えることと言えないことがはっきりします。

3つのうち、上司がその場で決められるのは、任せる仕事の範囲です。時給と契約は会社の制度で決まるので、面談では評価の根拠を伝え、金額や更新の約束はしません。労働条件に関わることなので、わからない点は雇用契約の内容と就業規則を確かめ、人事の担当に確認してください。

アルバイトの評価の基準：作業ごとに「一人でできる」状態を決める

アルバイトの評価の基準は、「明るい」「真面目」のような人柄の言葉ではなく、担当する作業ごとに「一人でできる」と言える状態で決めることをおすすめします。飲食店のホールを例にすると、作業は、注文を受ける・料理を運ぶ・レジを締める・閉店の作業をする・新しく入った人に教える、の5つに分かれます。作業ごとに、どこまでできていれば一人でできると言えるのかを書きます。

• 注文を受ける作業は、メニューの質問に自分で答えられ、聞き間違いが月に数件以内であることです。
• 料理を運ぶ作業は、混雑する時間帯でも、運ぶ順番を自分で判断できていることです。
• レジを締める作業は、社員の立ち会いなしで締められ、差額が出たときに原因を調べて報告できることです。
• 閉店の作業は、確認表の項目を、社員の声かけなしで終えられることです。
• 新しく入った人に教える作業は、初日の人に、注文の受け方を自分の言葉で説明できることです。

基準をこの形で書いておくと、働く曜日や時間帯が違う人どうしでも、同じ物差しで見られます。人柄や年齢、学生かどうかといった属性で評価が変わらないようにするためにも、作業の言葉で書くことが役に立ちます。基準は、評価の前に本人と共有し、実際の作業と合っているかを一緒に確認しておきます。

アルバイトの評価面談の進め方：15分でできる4つの流れ

アルバイトの評価面談は、シフトの合間の短い時間で行うことになり、長い時間は取りにくいものです。短くても、基準を一緒に見る・上司の考えを伝える・本人の見方を聞く・次に任せる作業を1つ決める、の4つがあれば面談として成り立ちます。

KAKEAIの1万人調査に、面談の長さごとの結果があります。上司との面談が1回10分の人のうち、「面談が成果につながっている」と感じている人は26.0%でした。20分の人では26.8%、30分の人では31.3%、60分の人では37.3%です。面談が長い人のほうが高いものの、10分の人と60分の人の差は11.3ポイントでした。

一方、同じ調査で、面談が毎回またはほぼ毎回そのあとの行動につながっている人では、61.3%が面談の成果を実感していました。ほとんど、または全くつながっていない人では7.0%です。つまり、面談の長さによる11.3ポイントの差は、面談が行動につながっているかどうかによる差と比べると、ずっと小さいということです。会社員を対象にした面談についての数字ですが、アルバイトの15分の面談でも、終わりに「次に任せる作業」が1つ決まっていれば、面談のあとの仕事につながりやすいと考えられます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、面談は、その部下の仕事を決められる直属の上司が行うのがよいと考えています。ただし、上司であっても、部下の仕事を見てもいないなら、上司が行う意味はありません。アルバイトの評価面談も同じです。本社の担当者や普段その人の仕事を見ていない人が行うより、一緒に働いている店長やリーダーが行うほうが、仕事の話として進めやすいでしょう。

1. 基準を一緒に見る

2. 上司の考えを伝える

評価は、作業の事実をもとに、上司の考えとして理由と一緒に伝えます。

3. 本人の見方を聞く

4. 次に任せる作業を1つ決める

アルバイトの評価面談で、場面ごとの言い方

アルバイトの評価面談で言い方に迷いやすい4つの場面（時給・上司が見ていない時間帯の仕事・期待に届いていない作業・契約の更新）について、言い方の例を示します。

時給について聞かれたとき

時給の改定は会社の制度で決まるので、上司は金額を約束せず、評価の根拠と、決まりを確認できる窓口を伝えます。

上司が見ていない時間帯の仕事があるとき

働く時間帯が違うと、上司が見ていない仕事が出てきます。まず本人に聞き、その時間帯の責任者からも仕事の様子を聞いたうえで、本人に伝えます。

期待に届いていない作業があるとき

期待に届いていない作業は、人柄の話にせず、どの作業のどこを、いつから変えるかを具体的に話します。

契約の更新や、この先の働き方について話すとき

契約の更新の時期や手続きは会社の決まりに沿って伝え、本人の希望を聞きます。学業や家庭の事情など、本人の予定に関わることは、本人が話したい範囲で聞きます。

アルバイトの人事評価で、おすすめしないこと

おすすめしないのは、人柄の言葉で評価することと、上司が決められない時給や契約を約束すること、そして評価の話を時給の改定のときだけにすることです。

• 人柄の言葉で評価する。「明るい」「真面目」「やる気がある」は、本人が次に何を変えればよいかを示しません。作業ごとの「一人でできる」基準で話してください。
• 時給や契約の約束をする。「次は時給を上げます」「更新は大丈夫です」は、上司の一存では決められないことの約束になります。決まりの内容を確認できる窓口を案内します。
• 学生かどうか、年齢、性別で期待を変える。同じ作業には同じ基準を当てます。働ける時間帯や日数の違いは、任せる作業の決め方に反映し、評価の基準には反映しません。
• 評価の話を、時給の改定の面談だけにする。KAKEAIは、評価の話を年に1〜2回の面談に閉じ込めることをおすすめしません。普段のシフトの中で、「この作業は、もう一人でできていますね」と作業の様子を言葉にしていれば、評価面談で初めて聞く話が減ります。
• 本人と話す前に、社員の間で評価を決めてしまう。上司が見ていない時間帯の様子を他の責任者から聞くことは必要ですが、本人の話を聞く前に結論を固めないでください。
• 人手が足りないからと、基準を下げて「一人でできる」と言う。基準を下げると、本人が一人で困る場面が増えます。足りない部分は、任せ方の工夫で補います。

アルバイトの評価面談がうまくいったかを振り返る

アルバイトの評価面談がうまくいったかどうかは、本人がその場でうなずいたかではなく、面談のあとのシフトでの二人のやり取りを振り返るとわかります。

• 面談の終わりに、次に任せる作業が1つ、二人の間で決まっていたでしょうか。
• 評価の根拠を、人柄ではなく、作業の事実で話せていたでしょうか。
• 上司が見ていない時間帯の仕事について、本人から聞く時間があったでしょうか。
• 面談のあとのシフトで、任せた作業について上司から一言伝える機会があったでしょうか。

次に任せる作業が決まらないまま終わっていたなら、面談が評価を伝えるだけで終わっていたのかもしれません。次の面談では、終わりの3分を「次に任せる作業」の話に使うところから始めてみてください。