女性の部下との接し方と指導

女性の部下との接し方は、性別ではなく、一人の部下として見ることから始める

「女性の部下との接し方」を調べるとき、何か正解の型があるのではないかと探したくなるかもしれません。けれども、部下の側の数字を見ると、上司に期待することは人によっても回によっても違い、1つの正解の型があるわけではありません。以下では、相手を性別ではなく一人の部下として見ることを軸に、指導で迷いやすい場面ごとの言い方を書きます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査は、部下の立場で、上司との定期的な面談について尋ねたものです。この調査では、面談で上司に一番期待することとして最も多く選ばれたのは「その時々によって違う」で、20.9%でした。次が「具体的なアドバイスがほしい」18.3%で、「期待していることは特にない」15.6%、「意見を聞きたい」14.1%、「一緒に考えてほしい」13.2%と続きます。「話を聞いてほしい」は7.9%です。つまり、部下が上司に期待することは「その他」を除いても7つの答えに割れていて、どれか1つが多数というわけではない、ということです。

面談についての数字ですが、普段の指導でも、相手がその回に何を望んでいるかは本人に聞くことをおすすめします。このページでは、性別で分けた数字は使っていません。「女性だからこう接する」と型を決めるより、目の前の部下に聞くほうがよいと考えているからです。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司の関わり方を相手の属性であらかじめ1つに決めておくことを、勧めていません。女性の部下にはこう接する、と決めることも同じです。

以下では、営業推進の部署で、展示会への出展準備（案内資料の作成と当日の来場者対応）を担当している部下との場面を例に書きます。

女性の部下への指導で迷いやすい5つの場面と、性別で決めずに聞く言い方

上司が「女性の部下だから」と迷いやすいのは、次の5つの場面です。どの場面も、性別で先に決めると、本人の希望から外れることがあります。本人に聞く一言を添えました。

5つの場面はどれも、上司が本人に聞く前に「こうだろう」と決めている点で同じです。決めつけは、気づかいのつもりでも、本人の機会を狭めることがあります。

女性の部下への指導と注意：性別で手加減も厳しさも変えない

女性の部下への指導で上司が迷いやすいのは、「厳しく言うと泣かれそうで言えない」と、「女性だからと手加減するのは失礼だ」の間です。どちらも、性別を基準にしています。指導の強さは、性別ではなく、仕事の事実と本人がその回に期待することで決めるのがよいでしょう。

KAKEAIの1万人調査では、上司のふるまいについての困りごとの中で最も多かった答えは「上司の対応が期待するものと違う」で、12.9%でした。「上司との信頼関係がなく安心して話せない」の8.0%より多い答えです。部下が上司のふるまいについて最も多く挙げている困りごとは、その回の期待と対応のずれだと言えます。

指導の場面では、まず相手がその回に何を望んでいるかを聞き、そのうえで仕事の事実を具体的に伝えます。指摘を控えることは、本人が直す機会を奪うことにもなります。

注意したあとに部下が黙ってしまったり、感情が表に出たりすることは、性別に関係なく起こります。そのときも、指導の内容を取り下げる必要はありません。まず落ち着く時間を取り、内容の話は、その日のうちか翌日に、改めて続けます。

女性の部下のキャリアと働き方の話：本人に聞かずに決めない

キャリアの話で起きやすいのは、上司が「結婚したから」「子どもが小さいから」と本人に聞かずに判断し、昇進や異動の声かけ、責任の重い仕事の割り振りを見送ることです。本人が望んでいないと決めてしまうと、機会が本人の知らないところで消えかねません。逆に、事情があるのに同じ負荷をかけ続けるのも、本人の希望を聞いていない点では同じです。

面談で、仕事の希望と、働き方で配慮してほしいことを、本人の言葉で聞いてみてください。上司は、自分の考えと、会社の制度のうち自分が分かっている範囲を伝えます。産休・育休・時短勤務などの制度の中身は、上司が思い違いをしていることもあるので、人事に確認したうえで伝えることをおすすめします。

上司が約束できるのは、自分の考えを伝えることと、本人の希望を自分の上司や人事に伝えることまでです。昇進や異動の結果は、上司の一存では約束しないでください。

女性の部下との接し方でハラスメントが心配なとき：線引きは就業規則と人事に

ハラスメントになるかどうかの線引きは、場面と会社の決まりによって異なり、このページでは言い切りません。迷ったときは、就業規則と会社のハラスメントに関する決まりを読み、人事の担当に確認してください。ここでは、面談での言い方に絞って書きます。

性別を理由にした扱いの違い、容姿や服装への言及、結婚・出産・家庭についての立ち入った質問は、気づかいのつもりでも避けます。私生活の話は、本人が話したときに聞くだけにし、上司から尋ねないほうがよいでしょう。

ハラスメントを心配して、女性の部下と二人で話すこと自体を避ける上司もいます。しかし、その部下とだけ1on1を行わなければ、その人だけが、上司の考えを聞く機会と仕事の相談の機会を失います。1on1の場所や時間帯、頻度をほかの部下と同じ形にしておくことをおすすめします。特別な扱いをしていないことが、形で分かるようにするためです。

部下が全員女性のとき、男性の上司が気をつけること

部下が全員女性で、上司だけが男性という職場でも、接し方の基本は変わりません。全員と同じ形で1on1を行い、仕事の話を正面からします。「女性社員の事情は自分には分からない」と感じるなら、推し量らずに本人たちに聞くことをおすすめします。分からないことを認めて聞く上司のほうが、分かったつもりで決める上司より、ずれは小さくなりやすいでしょう。

女性の部下との接し方がうまくいっているかを、どこで見るか

接し方がうまくいっているかどうかは、部下が嫌な顔をしなかったかではなく、二人の間で仕事の話と希望の話が同じように進んでいるかで見るとよいでしょう。1か月ほど続けたあとに、次の点を振り返ってみてください。

• 仕事の割り振りや出張の判断を、本人に聞かずに「こうだろう」と決めた場面はなかったでしょうか。
• 直してほしい点を、ほかの部下に伝えるときと同じように具体的に伝えられていたでしょうか。
• この1か月の面談で、本人のこの先の仕事の希望を、本人の言葉で聞いた回があったでしょうか。
• 1on1の場所、時間帯、頻度は、ほかの部下と同じ形になっているでしょうか。
• 制度に関わる話を、人事に確認せずに伝えた場面はなかったでしょうか。

本人に聞かずに決めた場面がなく、指摘も希望の話もほかの部下と同じようにできていれば、性別ではなく一人の部下として接し始めていると言えるでしょう。