1on1の研修・セミナーの探し方と選び方

1on1研修を選ぶ前に：研修を受けるのは上司でも、1on1をするのは二人

1on1の研修やセミナーを探すときに最初に見たいのは、研修が上司の側だけを変えようとしているか、部下の側にも届く設計になっているかです。研修を受けるのは管理職ですが、1on1（上司と部下が1対1で定期的に行う面談）は二人で行うものです。上司の進め方だけを変えても、部下の側に何も伝わっていなければ、二人の時間は変わりにくいと考えられます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司に期待することがある人のうち、39.3%が「面談が成果につながっている」と感じていました。期待することとは、具体的なアドバイスがほしい・一緒に考えてほしい・話を聞いてほしい、などです。上司に期待することを尋ねた質問で「期待していることは特にない」を選んだ人では8.4%です。つまり、上司に期待することがある人のほうが、面談が成果につながっていると感じる割合が約4.7倍高い、という結果です。

1万人調査では、「期待していることは特にない」を選んだ人は回答者全体の15.6%でした。成果の実感が8.4%にとどまる人が、回答者の中に一定の割合でいる、という結果です。1on1研修を選ぶときは、部下が話したいことと上司に期待することを持ってきやすくなる進め方を、研修が扱っているかを見てください。

研修の効果そのものは調査で尋ねていませんが、上司の聞き方や質問の技を磨くだけでは、部下の側が上司に期待することを持ってくるようにはなりにくいと考えられます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、1on1は上司と部下の両方が当事者として仕事と成長を前に進める時間だと考えています。研修も、上司の技を磨くものとしてだけ選ぶより、二人の時間の進め方を変えるものとして選ぶことをおすすめします。

1on1研修の中身の選び方：研修会社に尋ねる5つの点

1on1研修の中身は、研修会社の案内に書かれているテーマの名前（傾聴・コーチング・質問の技法など）で選ばないことをおすすめします。研修が教える「1on1の進め方」が、部下の側の答えと合っているかで選びます。見たい点は5つあります。

表の3つ目の点について、KAKEAIの1万人調査では、面談で「具体的な仕事」の話をしている人の33.8%が「面談が成果につながっている」と感じていました。していない人では25.4%です。仕事の話をしている人のほうが、成果を感じている割合が高くなっています。KAKEAIは、1on1で仕事の話を避けるよう教える研修をおすすめしません。評価の話も同じで、KAKEAIは、1on1を評価と切り離すよう教える研修をおすすめしません。評価の話は、具体的な基準を二人で一緒に見ながら、普段の1on1でしてよいものです。

もう1つ、研修が「1on1とは何か」の定義から始まるものかどうかも見ておくとよいでしょう。KAKEAIの1万人調査では、自分の上司との定期的な面談を「1on1だと思う」（「とてもそう思う」「そう思う」の合計）と答えた人は37.2%でした。はっきり「1on1だと思う」と答えた人は4割弱にとどまる、という結果です。

上司との定期的な面談が既にある職場では、1on1を始めることは新しい制度を作ることではなく、今ある面談の進め方を変えることになると考えられます。そうした職場では、「1on1とは何か」の講義が長い研修より、今ある面談の最初と最後の進め方を変える研修のほうが使いやすいでしょう。

1on1研修の形式と費用の見方：無料セミナー、公開講座、社内研修、講師

1on1研修の形式は、研修会社が開く無料セミナー・公開講座・自社向けの社内研修・講師を招いた勉強会の4つに分かれます。費用は形式と人数で大きく変わるので、金額の比較より、何が費用に含まれているかで見ることをおすすめします。

• 無料セミナー。研修会社が自社の研修を紹介するために開くもので、営業の入口です。有料の研修を申し込む前に、その会社が1on1の進め方をどう教えているか（聞き役を勧めるか、仕事の話をどう扱うか）を知る場として使うのがおすすめです。
• 公開講座。1人あたりの受講料で、少人数の管理職から受けられます。自社の制度は扱えないので、受講後に人事が1on1の目的と頻度を自社の言葉で補います。
• 社内研修。1回あたりの費用で、管理職全員が同じ内容を学べます。費用に、部下向けの案内資料、受講後に試す課題、結果を持ち寄る回が含まれているかを見ます。含まれていなければ、人事が自分たちで用意することになります。
• 講師を招いた勉強会。講師を選ぶときは、肩書より、その人が自分の部下と1on1を続けているかどうか、受講者の具体的な質問に具体的に答えられるかどうかを見るとよいでしょう。

研修会社に費用と中身を尋ねるときの言い方の例です。

費用を見るときは、受講料のほかに、管理職が研修に使う時間と研修のあとに人事が用意する時間も費用に含めておくと、形式を比べやすくなります。

1on1研修のあとに、職場で何をするか

1on1研修を申し込むときには、研修のあとに人事が何をするかを決めておくことをおすすめします。研修で学んだ進め方は、部下の側にも伝わっていないと、上司だけが新しい進め方を試して部下が戸惑うことになりがちです。以下では、設計部門の人事が、課長向けの1on1研修のあとに進める場面を例にします。

人事から、研修を受けた管理職に案内する言い方の例です。

人事から、研修を受けていない部下の側に案内する言い方の例です。

研修を受けた課長が、設計担当の部下との1on1で試すときの言い方の例です。

1on1研修で、おすすめしないこと

1on1研修の選び方で避けたいのは、研修を受ければ1on1が始まる、と考えることです。

• 管理職だけが研修を受け、部下の側には何も伝えないこと。上司に期待することがある人と、特にない人とで、成果の実感は39.3%と8.4%でした。部下が何を期待して面談に来るかは、上司の進め方だけで決まるものではないので、部下の側にも案内することをおすすめします。
• 研修会社の案内に「傾聴」「コーチング」とあるだけで選ぶこと。聞き方の技は役に立つ場面がありますが、上司の対応を聞き役という1つの型に決める研修は、意見や助言を求める部下の期待から外れやすくなります。
• 「1on1とは何か」の講義が中心の研修を選ぶこと。上司との定期的な面談をはっきり「1on1だと思う」人は37.2%にとどまります。定義より、今ある面談の進め方を変えることが研修の中身になっているかを見てください。
• 受講率と、研修後の1on1の実施率で効果を測ること。実施率を管理職の目標にすると、部下の側では「言われたから行う面談」になりがちです。測るなら、部下の側に、上司の進め方が変わったかを匿名で尋ねます。
• 無料セミナーだけで済ませようとすること。無料セミナーは研修会社の紹介の場で、職場で試す課題や部下向けの案内までは付きません。中身を知る場として使い、本番の研修は別に選びます。

1on1研修がうまくいったかを、どこで見るか

1on1研修がうまくいったかどうかは、受講者の満足度ではなく、研修のあとに職場の1on1がどう変わったかで見るとよいでしょう。研修から2〜3か月たったところで、次の点を振り返ってみてください。

• 研修を受けた管理職の1on1は、部下の話したいことと上司に期待することを尋ねることから始まっているでしょうか。
• 部下の側に人事から案内が届き、1on1の最初に期待することを聞かれるようになったと感じている人が、研修の前より増えているでしょうか（匿名のアンケートで尋ねられます）。
• 1on1の終わりに、次に取り組むことが二人で決まり、次の回でその続きから始められているでしょうか。
• 研修で習った進め方を、管理職が自分の職場に合わせて変えた点が出てきているでしょうか。

4つ目の点は、研修の通りにできていないということではなく、研修の中身が職場で使われ始めたしるしと見てよいでしょう。型の通りに進めることは目的ではありません。管理職どうしで、変えた点とその理由を持ち寄る回を1つ設けると、研修の中身が自社のものになっていきます。