上司の方へ管理職・マネジメント
人を動かすマネジメントの方法
先に答え
人を動かすマネジメントとは、上司が強く言って動かすことではなく、相手が動けない事情を一緒に確かめて取り除き、次に何をするかを本人と決めることです。仕事を頼むときは、何のためにするのか、どの仕事より先にするのかを伝え、本人が決めてよい範囲をはっきりさせます。KAKEAIの1万人調査では、面談のあと行動につながるのが半分くらいの回か、それより少ないと答えた人のうち、理由に「時間やコストの制約で動けない」を選んだ人が15.4%いました。面談についての数字ですが、相手が動かないときは意欲の問題と決めつけず、何が妨げになっているのかを尋ねるとよいでしょう。時間の足りなさや、今やる理由が見えないことも、その候補の1つです。
数字で見る
KAKEAIの1万人調査で、上司との面談のあと行動につながるのが半分くらいの回か、それより少ない人に理由を尋ねると、最も多いのは「その時々によって違う」でした。「時間やコストの制約で動けない」「今動く必要性を感じていない（緊急度が低い）」も選ばれています。また、面談の一番の理由が会社や上司から言われているためという人では、面談が成果につながっていると感じている人の割合が、自分の仕事を進めるためという人より低くなっていました。面談についての数字ですが、相手が動かないときは理由を決めつけず、何が妨げになっているのかを尋ねることをおすすめします。
- 15.4%
- 1万人調査
- 面談のあと行動につながる回が半分くらい以下の人のうち、「時間やコストの制約で動けない」を選んだ人の割合
- 理由は5つまで選択で、最も多いのは「その時々によって違う」の26.1%でした。時間やコストの足りなさは、動けない理由の1つとして選ばれていますが、最も多い理由ではないということです。
- 13.4%
- 1万人調査
- 面談のあと行動につながる回が半分くらい以下の人のうち、「今動く必要性を感じていない（緊急度が低い）」を選んだ人の割合
- 今やる理由が見えていないことも、動けない理由の1つとして選ばれています。時間やコストの制約（15.4%）と近い割合で、動けない理由は1つに決まらないことがうかがえます。
- 12.5%
- 1万人調査
- 面談の一番の理由が、会社や上司から言われているためという人のうち、面談が成果につながっていると感じている人の割合
- 一番の理由が「自分の仕事を進めるため」の人では41.2%でした。言われたからという理由で面談をしている人は、自分の仕事のために面談をしている人より、成果を実感している人の割合が低くなっています。
1万人調査は、部下の立場で上司との面談について尋ねたもので、普段の仕事の指示や依頼への反応は尋ねていません。理由の数字は、面談のあと行動につながるのが半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、5つまで選んでもらったものです。
出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）
この調査は、上司と定期的に面談をしている会社員1万人に、面談を受ける立場での実感を尋ねたものです。
人を動かすマネジメントとは： 強く言うより、 相手が動ける状態を一緒につくる
人を動かすマネジメントとは、上司が強く言って動かすことではなく、相手が動けない事情を一緒に確かめて取り除き、次に何をするかを本人と決めることです。人は、自分で納得して決めたことのほうが動きやすいと考えられます。
相手が動かないと、上司は意欲の問題だと受け止めてしまうことがあります。しかし実際には、時間が足りない、今やる理由が見えない、判断の材料がそろっていないといった事情が隠れていることもあります。事情によって、上司がすることは変わります。
| 相手が動きにくい事情 | よくある上司の対応 | 代わりにすること |
|---|---|---|
| ほかの | 「早めに | どの仕事より |
| 今やる | 指示だけを伝える | 何のための |
| 判断の | 「任せます」とだけ言う | 必要な |
「人の管理」という言葉も、相手を見張るという意味ではありません。ここでの管理は、仕事の進み具合を一緒に見て、止まっているところに判断や情報を返すことを指します。
以下では、機械メーカーの設計の課を例にします。課長は、図面を製造の現場に出す前の確認を、新しいチェックリストで行う手順に変えたいと考えていて、3人の部下に頼もうとしています。
人が動かないときに、 何が起きているか
人が動かないときには、本人の意欲のほかに、時間や今やる理由が足りていないことがあります。話したあとに動けない理由は、本人にもはっきりしていない場合もあります。
KAKEAIの1万人調査では、上司との面談のあと行動につながるのが半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、その理由を5つまで選んでもらっています。「時間やコストの制約で動けない」を選んだ人は15.4%、「今動く必要性を感じていない（緊急度が低い）」を選んだ人は13.4%でした。理由として最も多く選ばれたのは「その時々によって違う」の26.1%で、「特にない」の23.4%が続きます。動けない理由は1つに決まらず、本人にもはっきりしないことがあるということです。
KAKEAIの1万人調査では、面談をしている一番の理由も尋ねています。理由が「会社または所属組織または上司から実施するように言われているため」の人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は12.5%でした。一番の理由が「自分の仕事を進めるため」の人では41.2%です。言われたからという理由で面談をしている人は、自分の仕事のために面談をしている人より、成果を実感している人の割合が低くなっています。
どちらも面談についての数字ですが、普段の仕事を頼むときも、相手が動かない理由を意欲の問題と決めつけないことをおすすめします。時間が足りているか、今やる理由が見えているかを一緒に話し、本人が自分の仕事として納得できる形にするとよいでしょう。KAKEAIは、上司も部下も、両方が当事者だと考えています。動かないことを相手だけの問題にせず、上司の頼み方や仕事の量も見直す対象に含めます。
人を動かす頼み方： 仕事を頼むときの最初の一言
仕事を頼むときは、次の4つを押さえておくと、相手が動きやすくなることが多いようです。図面のチェックリストを例に、順に挙げます。
何のためにするのかを、出来事と一緒に伝える
- 来月から、図面を出す前の確認に、新しいチェックリストを使いたいと考えています。先月、組み立ての段階で寸法の食い違いが2件見つかり、やり直しに1週間かかったからです。
- この進め方で、製造の現場でのやり直しが減るかどうかを、3か月試したいんです。合わないところがあれば、途中で直します。
- ○○さんから見て、このチェックリストに足りない項目はありますか。
どの仕事より先にするのかを、 一緒に決める
- チェックには、図面1枚あたり20分ほど余分にかかりそうです。今月の締め切りのうち、後ろにずらしてよいものを一緒に決めませんか。
- 今抱えている仕事の中で、私が引き取ったほうが早いものはありますか。
本人が決めてよい範囲を、 言葉にする
- チェックリストの項目のうち、どれを省いてよいかは、○○さんの判断で決めてかまいません。省いたときは理由を一言残してもらえると、3か月後に項目を見直すときの材料になります。
- 寸法の基準で迷ったときは、生産技術の△△さんに直接聞いてください。△△さんには、私からも伝えておきます。
次に何をするのかを、 本人と決める
- まずは、来週出す2枚の図面で試してみましょうか。どちらから始めるのがよさそうですか。
- 試してみて、かかった時間と気づいたことを、来週の面談で教えてもらえますか。
動かないように見えるとき、 反対されたときの最初の一言
頼んだことが進んでいないように見えるときは、理由を決めつけずに、何が妨げになっているのかを尋ねます。上司の頼み方に足りない点があったと気づいたら、それを認めることから始めてもかまいません。
- チェックリストの話、進めにくくなっているようですね。何か引っかかっていることはありますか。
- 時間が足りないのか、項目が合わないのか、ほかの理由なのか、私にはまだ分かっていません。教えてもらえると助かります。
- 私の頼み方が足りなかったかもしれません。何のための変更なのかを、もう一度お話しさせてください。
反対の意見が出たときは、説き伏せようとする前に、相手の考えを詳しく尋ねます。そのうえで、自分の考えが変わったかどうかを、理由と一緒に伝えます。
- 今のやり方のほうがよいと考える理由を、詳しく教えてもらえますか。私が見落としている点があるかもしれません。
- その点はもっともだと思います。項目を減らした案を、一緒に作りませんか。
- お話をうかがっても、手戻りを減らしたいという私の考えは変わっていません。そのうえで、○○さんが一番気にしている作業時間を、どう減らせるかを一緒に考えたいです。
人を動かすマネジメントで、 避けたいこと
避けたいのは、相手が動かない理由を聞く前に、動かし方を1つに決めてしまうことです。
- 理由を言わずに、指示を繰り返す。何のための仕事かが分からないまま急かされても、相手はどの仕事より先にすればよいのかを判断できません。
- 褒めたり乗せたりする言い方で、動かそうとする。具体的によかった点を伝えることは大切ですが、動かすための手段として使うと、言葉の中身が相手に伝わりにくくなると考えられます。
- 答えを言わず、質問だけで本人に気づかせようとする。質問で気づかせるのがよいという助言があります。KAKEAIは、答えを教えず質問で本人に気づかせると決めておくことをおすすめしません。上司が持っている情報や判断は、質問を重ねても相手の中からは出てこないからです。
- 逆に、「任せます」とだけ言って、あとは待つ。決めてよい範囲と相談してほしいことが分からないと、相手は判断に迷ったところで止まってしまいます。
人を動かすマネジメントがうまくいっているかを、 どこで見るか
うまくいっているかどうかは、相手が指示の通りに動いたかより、話したあとに二人で決めたことが動いているかどうかでわかります。1か月ほどを区切りに、次のように進めてみてください。
- 何のための仕事かを、具体的な出来事と一緒に伝えられたら、次は、どの仕事より先にするのかを相手と一緒に決めてみましょう。
- 後ろにずらす仕事を上司が引き受けられたら、次の面談で、相手の仕事の量がどう変わったかを尋ねてみてください。
- 進んでいないときに何が妨げになっているかを尋ねられたら、次は、その答えをもとに上司の側で変えられることを1つ決めます。
- 次の面談を前回決めたことの続きから始められたら、試してわかったことを、二人でチェックリストなどの進め方に反映していきます。
前回の面談で二人が何を決めたのかを思い出せないときは、次の面談の終わりに、次に取り組むことと、上司が引き受けることを一緒に確認するところから始めてみてください。
この場面で、Kakeai AI 1on1 でできること
Kakeai AI 1on1 は、上司と部下の1on1の準備・会話・ふりかえり、そして日常の仕事の場面で、お二人のこれまでの1on1を踏まえた具体的な支援を届ける AI です。
仕事を任せる範囲や、誰が判断するのかがはっきりしないまま話が終わり、あとで二人の理解が食い違ってしまうときに、Kakeai AI 1on1では次のことができます。
1on1の最中、次の一歩の候補が出るとき。
部下に任せることと上司が引き受けることを、 1on1の中で担当と期限の形にして分けられます。
会話の中から次に取り組むことが出てくると、Kakeai AI がその発言をもとに次の一歩の候補を作り、担当と期限を入力していきます。上司が引き取ったことが候補になることもあります。決めるのはお二人で、どちらからも「決定する」をクリックできます。終わり際に球体（Kakeai AI に話題を提案させるボタン）を押すと、部下の分と上司の分を分けて確かめようという提案が出ることもあります。
残り3分ほどです。今日話した「仕様書の体裁」と「試作工程と海外仕様」の件で、柳瀬さんが石田さんへの確認を引き取り、長谷部さんが両工程を用意する形になっています。この二つ、期限や連絡のタイミングをお二人でここで一つ確かめておきますか。
1on1の最中と終了後、「1on1のAI要約」で。
部下が自分で決めてよい範囲と、 上司が判断することの分け方を、 あとから二人で同じ記録で見返せます。
Kakeai AI が、話のまとまりごとの要点に、何が決まり、誰が何を担当し、どの判断を誰が行うかを、話した内容をもとに書きます。お二人の画面に同じ内容が表示されます。
Gマーク認証は必須でなく要望として表に入れており、取得要否の判断は柳瀬さん側（営業含む）が行う。
相手との「概要」の画面のダイジェストで。
決めたことが実行まで進んだかを二人が同じ文章で確かめてから、 次に試すことを話し合えます。
ダイジェストは、この半年のお二人の1on1を Kakeai AI が文章にしたものです。これまでの流れ、いま途中になっている話とそれが誰の手元にあるか、決まった次の一歩とその実行の順に書かれ、1on1が終わるたびに書き直されます。お二人に同じものが表示されます。
…6月22日の「バンコク要件確認」の話から、小野寺さんがタイ拠点（バンコク）との要件確認…を7月6日までに行うことが決まっています。決まった一歩は2件、実行済みは1件です。
1on1の実態を1万人のデータで見たい方は、無料のレポートをお受け取りください。
ご利用企業 累計600社以上／
無料の資料
この手引きの数字のもとになった、 1万人調査のレポート
1on1の踊り場から脱却するヒント：1万人調査が解明した、形骸化を超える構造（全43ページ・PDF）
- 1万人のデータで見る、1on1の頻度・時間・場所・話題の実態
- 成果・成長の実感を左右するもの（実施理由・上司への期待・困りごと・行動への接続）
- 明日の1on1からできること（前・最中・直後・日常の4つの場面と、具体的な声のかけ方）
画面を見ながら説明を聞きたい方は、30分のオンライン説明をご予約いただけます。
よくある質問
人を動かすマネジメントで、 一番大事なことは何ですか。
人を動かすマネジメントで大事なのは、相手が動けない事情を一緒に確かめ、次に何をするかを本人と決めることです。仕事を頼むときは、何のためにするのか、どの仕事より先にするのか、本人が決めてよい範囲を伝えます。強く言ったり繰り返したりするより、相手が自分の仕事として納得できる形にすることを優先してください。
部下が指示した通りに動かないときは、 どうすればよいですか。
部下が指示した通りに動かないときは、理由を決めつけずに、何が妨げになっているのかを尋ねてください。KAKEAIの1万人調査では、面談のあと行動につながるのが半分くらいの回か、それより少ない人に理由を尋ねています。最も多いのは「その時々によって違う」の26.1%で、「時間やコストの制約で動けない」も15.4%でした。時間が足りないなら、どの仕事より先にするかを一緒に決め、後ろにずらす仕事を上司が引き受けます。
人を管理するとは、 部下を見張ることですか。
人を管理するとは、部下を見張ることではなく、仕事の進み具合を一緒に見て、止まっているところに判断や情報を返すことだと捉えるとよいでしょう。席にいるかどうかや作業の細かな手順を見ることより、相手がどこで迷っているのか、何があれば先に進めるのかを尋ねるほうが、仕事を前に進める助けになります。
褒めたりおだてたりして人を動かすのは、 よい方法ですか。
具体的によかった点を伝えることは、相手にとって仕事の手がかりになります。ただし、動かすための手段として褒めると、言葉の中身が相手に伝わりにくくなると考えられます。人に動いてほしいときは、褒め方を工夫するより、何のための仕事か、どの仕事より先にするのかを伝えることをおすすめします。本人がどこまで決めてよいのかも、あわせて伝えます。
部下に反対されたとき、 説得して動かすべきですか。
部下に反対されたときは、説き伏せる前に、相手の考えと理由を詳しく尋ねてください。上司が見落としている点が出てくることもあります。そのうえで、考えが変わったなら変わった点を、変わらないならその理由を伝え、相手が一番気にしている点をどう減らせるかを一緒に考えます。説得の言葉を重ねるより、反対の理由に応える方法を一緒に探してください。
関連するページ
出典と、この数字を引用するときの書き方
出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）
引用する際は、「出典：株式会社KAKEAI『1on1実態調査』（2026年）」と、このページのURLを明記してください。
このページのURL：https://kakeai.co.jp/guide/move-people-management-how-to-ask
作成者と運営者
KAKEAIでは普段、「上司」「部下」という言葉を使っていません。このページでは、多くの方に伝わりやすいよう、一般的な呼び方として「上司」「部下」と書いています。
このページは、Kakeai AI 1on1 を提供する株式会社KAKEAIが、自社で実施した1万人調査と Kakeai AI 1on1 の利用データの集計をもとに作成したものです。
運営者：株式会社KAKEAI（会社概要） 更新日：