製造部門のものづくりの現場で、どう1on1を活かすのか ― オムロングループでの実践から考える、“現場で続く対話”のつくり方 ―
製造業ではエンゲージメント向上や人材育成の重要性が高まる一方で、
「マネジャーの負荷が高く、部下と向き合う時間が取れない」
「育成が現場任せ・属人的になっている」
「1on1を導入したが、進捗確認で終わっている」
「現場特有の環境制約もあり、対話の時間や場所を確保しづらい」
といった課題が、多くの企業で見られます。
特に製造現場では、シフト勤務、クリーンルーム、オープンスペース中心の環境など、一般的なオフィス環境とは異なる難しさも存在します。
また、「メンバーの声を聞こう」「キャリアの話も大事」といった抽象的な推進だけでは、現場では目的やテーマが曖昧になり、
「何を話せばよいのかわからない」「なぜ必要なのかわからない」と、1on1が形骸化してしまうケースも少なくありません。
本セミナーでは、オムロングループにおいて人材開発・マネジャー育成・全社人材戦略に携わってきた粂田氏とともに、
・なぜ製造現場では1on1が定着しづらいのか
・製造現場において、どのような1on1であれば機能するのか
・限られた時間・リソースの中で、どう現場対話を設計するのか
・技術継承や若手育成と、1on1をどう接続するのか
について、実際の現場課題や運用事例をもとに考えていきます。
後半では、KAKEAIが製造業企業と取り組んできた実践事例も交えながら、“現場で続く対話”を実現するための具体的な考え方や進め方をご紹介します。
・製造現場において、1on1や育成施策を導入しているものの、「進捗確認だけで終わっている」「現場で形骸化している」と感じている方
・若手育成、技術継承、リーダー育成を進めたい一方で、現場マネジャーの負荷増大や、育成の属人化に課題を感じている方
・シフト勤務や現場環境など、製造部門特有の制約がある中で、現実的に運用できる対話・育成の仕組みを検討したい方
・OJT、評価、現場改善、1on1を分断せず、“ものづくりの現場で人が育ち続ける状態”を組織として実現したい方
短期大学卒業後、1987年大和証券株式会社入社。退職後、派遣社員としての就業を経て、オムロングループ人材サービス会社オムロンパーソネル株式会社（現オムロンエキスパートリンク）に入社。人と仕事、個人のキャリアのマッチングに携わる。その後、人事部門へ異動。自社の新入社員研修や階層別研修など、育成体系の構築・運営に従事。
2009年よりオムロングループの人材開発部門にて、国内約1万人を対象とした階層別研修、リーダーシップ研修、キャリア研修の企画・運営を担当。「心理的安全な職場風土醸成」「女性活躍推進」などの重点施策を通じ、マネジャー育成や女性リーダー育成に取り組む。
2023年にオムロン株式会社へ転籍。 人財総務本部企画室にて、全社人材戦略に基づく「リーダーシップの変革」プロジェクトに参画。課題形成からスキルトレーニング、経営と社員のコミュニケーション施策までを推進し、ピープルマネジメントの向上に携わる。2026年、独立。
東京大学卒業後、2002年株式会社リクルート入社。リクナビ・じゃらんの商品企画を担当。その後、株式会社セルム・PMIコンサルティング株式会社にて管理職育成・組織開発コンサルティングに携わった後、本領域にて独立。2010年から株式会社ミナイー代表取締役。内閣官房主導での中央官庁の働き方改革プロジェクトの企画・プロジェクトマネジメント、大手SPAや大手センシングメーカー・大手商社等における、人事制度構築や、ミドルマネジメント強化を企図したコミュニケーションスキル強化プロジェクト等に従事。KAKEAIを共同創業。
