管理職のえこひいきは、なぜ起きるのか

管理職のえこひいきは、なぜ起きるのか：接する機会と任せる仕事の偏り

管理職のえこひいきは、接する機会や任せる仕事、伝わる情報が、話しやすい部下や頼みやすい部下に偏ることで起きることがあります。その理由が説明されないまま続くと、周りからはえこひいきに見えます。管理職本人に、特定の人を優遇しているという自覚がない場合もあります。

偏りが起きやすいところと、周りからの見え方を並べます。

えこひいきに見えるものの中には、公平さを欠いた扱いもあれば、理由が説明されていないだけのものもあります。外から見分けるのは難しいため、管理職を責めることから始めず、偏りがあるかどうかと、その理由を確認するところから始めるのが近道です。

一方で、実績のある人に大事な仕事を頼むこと自体は、悪いことではありません。問題になりやすいのは、頼む理由が伝わっていないことと、ほかの人にはその仕事を任される機会が見えないことです。

ここからは、営業チームで、新しい取引先の担当を課長が割り振る場面を例にします。

部下によって管理職と話す回数が違うとき、何が起きるか

部下によって上司と話す回数に差があると、部下が受け取る助言や情報にも差が出ることがあります。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の頻度は人によって大きく分かれていました。最も多いのは「半年に一度」の21.7%で、「1ヶ月に一度」20.3%、「1週間に一度」18.4%が続きます。つまり、上司と週に一度話している人もいれば、改まって話すのは半年に一度という人もいるということです。

KAKEAIの1万人調査では、上司と週1回面談している人の40.5%が、「面談が成果につながっている」と感じていました。月1回の人では30.7%、半年に1回の人では20.3%です。上司と面談する頻度が高い人ほど、面談が成果につながっていると感じています。

KAKEAIの1万人調査で、面談の困りごとに「やらされ感・義務感での実施」を挙げた人は、週1回以上の人で8.8%、半年〜1年に一度の人で22.7%でした。つまり、面談の間隔があいている人ほど、面談を義務として感じている割合が高いということです。

どれも上司との面談についての数字で、えこひいきを尋ねたものではありません。ただ、同じ上司の下でも部下によって話す回数に差があれば、受け取るものにも差が出て、周りからはえこひいきに見えることが考えられます。

KAKEAIは、1on1のような改まった場を持たなくてよい関係もあると考えています。ただし、それを上司が決めると、間違うことがあります。上司の目には見えなくても、伝えたいことを部下が抱えているかもしれないからです。「あの人とは改めて話さなくても大丈夫」と上司が一人で決めてしまうと、話す機会の偏りは、本人にも周りにも見えないまま広がっていくおそれがあります。

管理職がえこひいきを防ぐために、自分の側で見直せること

管理職の側でできるのは、自分の関わり方に偏りがないかを見返し、仕事を任せる理由と情報を、チームの全員に届く形で伝えることです。部下を点検するのではなく、上司自身の予定と言葉を見直します。

2週間ほどの予定とやり取りを見返す

予定表やチャットの履歴を2週間ほど見返し、誰と何回話したか、新しい仕事を誰に頼んだかを書き出してみてください。偏りがあれば、話す回数が少なくなっている部下に、上司から時間をお願いします。

偏りをなくそうとして、全員と同じ長さの時間を取ることだけを目標にすると、今まさに相談が必要な人との時間が足りなくなることがあります。回数をそろえることより、話す機会が少ない人を作らないことを目指します。

仕事を任せた理由を、本人とチームに伝える

新しい仕事を任せるときは、その人に頼んだ理由を、本人にもチームにも伝えます。理由が仕事の中身で説明できると、選ばれなかった人も、次に何をすればよいかがわかります。

続けて同じ人に頼んでいると気づいたときは、頼んでいる側から負担を尋ねます。

決まったことは、同じときに、同じ手段で伝える

決まったことを、その場にいた人にだけ口頭で伝えると、伝わる時期に差が出ます。チームに関わることは、決まった時点で、全員が見られる場所にも書いておきます。

偏りを指摘されたら、まず話を聞く

部下から「偏っている」と言われたときは、すぐに理由を説明する前に、どこでそう感じたのかを尋ねます。上司が気づいていない偏りが見つかることもあります。

えこひいきされている、外されていると感じたときの部下の側の伝え方

部下の側では、えこひいきかどうかを決めつけず、担当の決まり方や情報の届き方など、何が起きているのかを具体的に尋ねるところから始めるとよいでしょう。上司の側にも、偏りに気づいていない、理由を伝えていないといった事情があることが考えられるからです。

自分が外されていると感じるとき

担当の決まり方を尋ねるときは、不満として言うより、次に自分が任されるために知りたいこととして尋ねると、上司も答えやすくなります。

情報の届き方に差があると感じたときは、困っている事実と、してほしいことを伝えます。

話す機会が少ないと感じるときは、部下の側から時間をお願いしてもかまいません。

自分ばかり頼まれていると感じるとき

頼まれることが続いて負担が重いときや、周りからの見え方が気になるときも、上司に相談してかまいません。頼まれたことへのお礼と、今の状況を分けて伝えます。

評価や処遇に関わるときは、人事や相談窓口に相談する

えこひいきが評価の結果や昇給、配置などの処遇に関わっていると感じるときは、その扱いが妥当かどうかを、会社の評価制度に沿って確かめる必要があります。相談先は、人事の担当者に尋ねてください。

仕事を与えられない、話の輪から外されるといった扱いが続く場合は、職場のハラスメントに当たるかどうかを、就業規則と人事の担当者に確かめてください。社内の相談窓口に相談することもできます。

人事の担当者に相談先を尋ねるときは、次のように伝えられます。

偏りを見直したあと、チームの関わり方がどう変わったかをどこで振り返るか

偏りを見直したあとは、1か月ほどたってから、上司と部下のそれぞれが、関わり方がどう変わったかを振り返ってみてください。

• 話す回数が少なくなっていた部下と時間を取れていたら、次は、その時間で何が前に進んだかを二人で話してみましょう。
• 仕事を任せる理由をチームに伝えられていたら、次は、選ばれなかった人と、次に任せたい仕事を一緒に考えます。
• 決まったことが全員に同じ時期に届くようになっていたら、次は、チャットに書く内容と書き方を、チームで決めておきます。
• 部下の側から担当の決まり方を尋ねられていたら、次は、手を挙げたい仕事を具体的に1つ伝えてみてください。