管理職は会社側の人間なのか

管理職は会社側の人間なのか：会社の側の役割と、働く人としての立場の両方を持つ

管理職は、会社の側の役割と、会社に雇われて働く人としての立場の両方を持っています。どちらか一方に決まるものではなく、場面によって、どちらの面が前に出るかが変わります。

管理職が会社の側に立つのは、部下の仕事を決めるとき、評価をつけるとき、会社の決定を部下に伝えるときです。会社は、こうした判断を管理職に任せています。一方で、管理職自身も自分の上司から仕事を任され、評価を受ける社員の一人です。給与や働き方の扱いも、会社の制度の中で決まります。

「会社側か、従業員側か」と迷うのは、この2つの面が同じ場面でぶつかるときです。たとえば、部下が反対している決定を伝えるときや、自分も納得しきれていない方針を進めるときがそうです。

部下の立場から見ても、管理職は会社の決定を伝える人であると同時に、自分の仕事の相談に乗り、会社に現場の事情を伝えてくれる人です。どちらの面で話しているのかが分かると、相談の仕方も選びやすくなります。

管理職の法律上の扱いは、役職の名前だけでは決まらない

管理職が法律の上でどう扱われるかは、役職の名前だけでは判断できません。扱いは会社の就業規則や労働協約によって異なり、法律上の判断が関わる点は、会社の規程を読んだうえで、人事の担当に確認する必要があります。よく話題になるのは、次の2つです。

• 労働組合に入れるかどうか。加入できる範囲を、労働協約や組合の規約で定めている会社があります。自分が対象かどうかは、組合の窓口か人事の担当に尋ねてください。
• 残業代や労働時間の扱い。管理職になると残業代の扱いが変わる会社があります。法律上の「管理監督者」に当たるかどうかを含め、自分の扱いは就業規則を読んだうえで、人事の担当に確認するのが確実です。

会社の扱いに疑問が残るときは、社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談する方法もあります。管理職になる前に知りたい場合も、同じように人事の担当に尋ねてかまいません。

部下の立場で、管理職に話した内容がどこまで伝わるのかが気になるときは、話す前に尋ねておくと安心です。ハラスメントのように会社の決まりで対応が決まっている相談は、管理職のほかに、社内の相談窓口や人事の担当にも相談できます。

評価をつける管理職は、部下にとって会社側なのか

部下にとって、管理職が会社の側に立つことが一番はっきり表れるのは、評価をつける場面だと考えられます。評価する人に本音を話すと不利になるのではないか、と心配になる人もいるでしょう。

KAKEAIの1万人調査では、上司との面談の困りごと（複数回答）に「自分自身への評価や見られ方への影響が気になり本音が話せない」を挙げた人は9.3%でした。挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は32.7%で、回答者全体の31.9%と並んでいます。評価が気になる人でも、面談が役に立っていると感じている割合は低くはない、ということです。

KAKEAIの1万人調査で、上司と2週間〜1か月に1回面談している人を、面談で人事評価の話をしているかどうかで分けて比べました。面談が成果につながっていると感じている人は、評価の話をしている人では37.4%、していない人では30.8%でした。同じ頻度の人どうしで比べると、評価の話をしている人のほうが、面談の成果を実感している割合は高いという結果です。

どちらも上司との面談についての数字で、管理職が会社側かどうかを尋ねたものではありません。それでも、評価をつける会社の側の役割と、面談で部下の仕事の役に立つことは、両立しうると考えられます。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、普段の面談（1on1）で評価の話をしてよい、むしろすべきだと考えています。評価の話を、半年に一度の面談に閉じ込めないためです。評価シートの項目を二人で一緒に見ながら、上司の考えとして見通しを伝え、部下の見方を尋ねるとよいでしょう。

管理職が会社の側に立つ場面の最初の一言：価格改定の例

以下では、部品メーカーの営業課で、会社が4月からの価格改定を決め、営業担当が取引先にお願いを進める場面を例にします。課長は会社の決定を進める役目を持ち、同時に、取引先と向き合う営業担当の事情も知っている立場です。

会社の決定を部下に伝えるとき

決定を読み上げるだけで終えず、決まったことと、まだ決まっていないことを分けて話します。自分の考えも隠さずに伝え、部下の受け止めを尋ねましょう。

部下から「課長は会社側ですよね」と言われたとき

否定も弁解もせず、会社の決定を進める役目があることを認めます。そのうえで、部下のためにできることを具体的に伝えるとよいでしょう。

評価の見通しを話すとき

会社の決定を進める仕事は、評価にも関わります。期末を待たずに、評価シートを一緒に見ながら、今の時点での考えを伝えます。

部下の立場から、管理職に相談するとき

管理職が会社の側の役割を持っていても、仕事の相談は遠慮なく持ち込んでかまいません。評価や制度に関わる話は、そう分かる形で切り出すと、管理職も答え方を選びやすくなります。

管理職として、自分の上司に伝えるとき

管理職自身も、自分の上司にとっては部下の一人です。現場の声は、決めてほしいことと一緒に伝えます。

部長の返事は、決まらなかったことも含めて、課のメンバーにそのまま伝えます。

「会社側か、部下の側か」で迷ったときに避けたいこと

避けたいのは、どちらか一方の面だけで振る舞うことです。会社の側だけに立っても、部下の側だけに立っても、二人の仕事は前に進みにくくなります。

• 会社の決定を、自分の考えを言わずにそのまま伝える。部下は、管理職がどう考えているのかが分からず、質問や相談をしにくくなります。
• 逆に、部下と一緒に会社の決定を悪く言う。その場の距離は縮まっても、決まったことは変わらず、部下は取引先に何を伝えればよいかが分からないままです。
• 会社側に見られたくないからと、評価の話を面談で避ける。KAKEAIは、普段の面談では評価の話をしない、と決めておくことをおすすめしません。評価の見通しを聞かないまま期末を迎えると、部下は何を変えればよいのかを知る機会がなくなるからです。
• 部下から聞いた話を、本人に断りなく人事や自分の上司に伝える。会社の決まりで報告が必要な相談のときは、誰に伝えるのかを、先に本人に話しておきましょう。
• 法律上の扱いを、役職の名前だけで言い切る。「管理職だから組合には入れない」「残業代は出ない」と決めつけず、就業規則を読んだうえで人事の担当に確認します。

管理職の立場が二人の仕事の役に立っているかを、どこで見るか

管理職の立場が二人の仕事の役に立っているかどうかは、部下が会社の決定に賛成したかどうかでは分かりません。決定を伝えたあと、二人の仕事がどう進んだかで振り返ることができます。1か月ほどを区切りに、次のように見直してみてください。

• 会社の決定を伝えた面談で、部下の受け止めを聞く前に話を終えていたなら、次の面談では、部下の考えを尋ねる時間を先に取ってみてください。
• 部下から預かった現場の声を自分の上司に伝えたら、返事を、決まらなかったことも含めて部下に返しましょう。返していなかったなら、次の面談の最初に伝えるとよいでしょう。
• 評価の見通しを期末まで話していなかったなら、次の面談で、評価シートの項目を一緒に見る時間を取りましょう。
• 部下の立場で、管理職に話しにくいと感じたことがあったなら、評価に関わる話かどうかを分けて切り出してみてください。制度のことは、人事の担当に尋ねるのも1つの方法です。