すべての方へ管理職・マネジメント

管理職・マネージャーのタイプにはどんなものがあるか

更新日 2026年10月26日株式会社KAKEAI

先に答え

管理職・マネージャーのタイプは、性格の分類ではなく、仕事や部下への関わり方をいくつかの軸で分けたものです。主な軸は、自分の時間の使い方・決め方・部下への関わり方・重視するものの4つです。たとえば決め方の軸には、自分で決める、部下に任せる、部下と一緒に決めるといった違いがあります。どのタイプにも合う場面と合わない場面があるので、自分の型を1つに決めるより、出しやすい関わり方の傾向として知り、その回に部下が期待することに合わせて変えることをおすすめします。

資料ダウンロードデモを見る（詳細説明のご予約）デモを見る

数字で見る

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司の対応が自分の期待と違うと感じている人で、面談の成果を感じている割合が低くなっていました。Kakeai AI 1on1の利用データでは、部下がどの関わり方を求めた回でも、1on1の直後の部下の感想に大きな差は見られません。マネージャーのタイプは、優劣を決めるものではなく、その回の期待に合わせて使い分ける関わり方の違いとして捉えるとよいでしょう。

23.4%: 1万人調査; 面談の困りごとに「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人の割合; この困りごとを挙げた人は12.9%でした。23.4%は、回答者全体の31.9%を下回っています。上司の対応が自分の期待と違うと感じている人では、面談の成果を感じている割合が低いということです。
63.9%〜67.3%: Kakeai AI 1on1 利用データ; 利用データで、部下がすっきり度を送った回のうち、4以上だった回の割合（部下が選んだ、上司に期待することごと）; すっきり度は、1on1の直後に部下が0〜5の6段階で送る、その回の感想です。「一緒に考えてほしい」の回で63.9%、「意見を聞きたい」の回で67.3%と、どの期待の回でも大きな差はありませんでした。

1万人調査は、上司のタイプや性格を尋ねていません。すっきり度の数字は、部下がすっきり度を送った回だけを集計したもので、成果とのつながりはこの数字からは分かりません。

出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）

この調査は、上司と定期的に面談をしている会社員1万人に、面談を受ける立場での実感を尋ねたものです。

出典：株式会社KAKEAI「Kakeai AI 1on1 利用データの集計」（2025年10月12日〜2026年10月3日に行われた1on1から抽出した30万回の記録を、会社や個人が特定できない形で集計）

管理職・マネージャーのタイプの主な分け方

管理職やマネージャーのタイプは、性格の分類ではなく、仕事や部下への関わり方を、いくつかの軸で分けたものです。よく使われる分け方には、主に次の4つがあります。

分け方の軸	タイプの例	何の違いか
自分の時間の使い方	プレイングマネージャー、マネジメントに専念するマネージャー	自分で手を動かす仕事と、部下の仕事に関わる仕事の割合
決め方	自分で決める、部下に任せる、部下と一緒に決める	判断を誰がどこまで引き受けるか
部下への関わり方	指示する、教える、一緒に考える、任せる、話を聞く	部下の仕事に、どんな形で手を貸すか
重視するもの	仕事の成果を重視する、人や関係を重視する	同じ時間の中で、何に注意を向けるか

どの軸のタイプにも、合う場面と合わない場面があります。たとえば「自分で決める」は、期限が迫っていて判断を急ぐ場面では助けになりますが、部下が自分で判断したい場面では、任せてもらえないと受け取られることがあります。

マネージャーのタイプは、人の型ではなく関わり方の違い

マネージャーのタイプは、「あの人は指示型だ」のように人を1つの型に当てはめるためのものではなく、関わり方の違いとして使うのがよいでしょう。同じ人でも、相手と場面によって関わり方を変えているからです。部下の立場で尋ねた調査の数字にも、この点に関わるものがあります。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごと（複数回答）に「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人が12.9%いました。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は23.4%で、回答者全体の31.9%を下回っています。つまり、上司の対応が自分の期待と違うと感じている人では、面談の成果を感じている割合が低いということです。

1on1を支援するサービス「Kakeai AI 1on1」では、部下が1on1の前に、上司に期待することを選びます。1on1の直後には、その回の感想を0〜5の6段階で表す「すっきり度」を送ります。「Kakeai AI 1on1」の利用データ（抽出した30万回の1on1の記録）で、部下がすっきり度を送った回を見てみます。4以上の回の割合は、部下が選んだ、上司に期待することごとに見ても63.9%〜67.3%で、大きな差はありませんでした。つまり、部下がどの関わり方を求めた回でも、1on1の直後の部下の感想はほとんど変わらないということです。

関わり方のよしあしは、タイプそのものより、その回に部下が期待していることと合っているかどうかで考えるとよいでしょう。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、万能のやり方はないと考えています。自分のタイプは、決まった型としてではなく、自分が出しやすい関わり方の傾向として知っておくと役に立ちます。

自分のマネージャーとしての傾向を知るには：直近の仕事の場面で振り返る

自分の傾向を知るには、診断の質問に答えるより、直近の仕事の場面を振り返ることをおすすめします。この1〜2週間に部下と仕事を進めた場面を3つほど思い出し、4つの軸のそれぞれで、自分がどちらに寄っていたかを見てみてください。

傾向には、どちらの側にも気をつけたいことがあります。片側だけを悪いと決めずに、両側を並べて見ます。

軸	一方に寄ったときに気をつけたいこと	反対に寄ったときに気をつけたいこと
自分の時間の使い方	自分で手を動かし続け、部下の相談に乗る時間が取れない	現場から離れすぎ、部下の仕事の中身が分からなくなる
決め方	自分で決めすぎて、部下が判断する機会がなくなる	任せたまま、迷っている部下を一人にしてしまう
部下への関わり方	意見を求められていないのに、話し続ける	意見を求められているのに、うなずくだけで終える
重視するもの	成果の話だけで、本人の状態に気づかない	関係を気にするあまり、仕事の話を先送りする

自分の傾向は、部下に尋ねて知ることもできます。以下では、展示会への出展を準備している課で、課長が3人の部下と仕事をしている場面を例にします。

私は、展示会の準備で、ついブースの配置まで自分で決めてしまうことが多いと感じています。任せてほしいところがあれば、教えてもらえますか。
逆に、私が口を出さなすぎて困った場面はありましたか。遠慮なく言ってください。
今回の配布資料は、○○さんに任せたいと考えています。どこまでを○○さんの判断で進めてもらうか、一緒に決めませんか。
私のやり方が合っていないと感じたら、その場で言ってもらえると助かります。できるだけ合わせたいと思っています。

関わり方を、その回に部下が期待することに合わせて変える

自分の傾向を知ったうえで、関わり方は、その回に部下が期待することに合わせて変えていきます。1つの方法として、1on1の始めに、話したいことと上司に期待することを尋ねるところから始めます。

今日は、話したいことと、私に期待することから教えてもらえますか。話を聞いてほしいのか、意見がほしいのかで、私の話し方も変えたいと思っています。

期待ごとの関わり方の例です。

一緒に考えてほしいとき。何に困っていて、どうしたいのかを、まずしっかり把握します。そのうえで、真剣に一緒に考えます。

来場者の動線のどこで困っているのか、会場の図を見ながら教えてもらえますか。そこが分かったら、一緒に案を考えましょう。

意見を聞きたいとき。相手に考えがあることが多いので、まずそれを尋ね、そのうえで理由と一緒に具体的に意見を伝えます。

私の意見を言う前に、○○さんはどちらの配置がよいと考えていますか。
私は、受付を入口の右側に置く案がよいと思います。通路の幅に余裕があるからです。

具体的なアドバイスがほしいとき。何から、どう始めるかまで具体的に伝えます。

当日の人員配置なら、まず午前の混む時間に、受付へ2人を置くところから考えてみてください。前回は、その時間に受付の人手が足りませんでした。

話を聞いてほしいとき。途中で助言をはさまず、最後まで聞きます。

準備が立て込んで、大変だったと思います。今日は私からは意見を言わず、まず○○さんの話を最後まで聞きますね。

報告したいとき。報告を受けたうえで、上司が動いたほうがよいことがないかを尋ねます。

報告ありがとうございます。出展の申し込みの手続きのほかに、私が動いたほうが早いことはありますか。

部下の立場で：上司のタイプが自分と合わないと感じるとき

上司のタイプが自分と合わないと感じるときは、上司を「細かいタイプ」「任せきりのタイプ」と決めつけず、その場面で何を期待しているのかを言葉にして伝えてみてください。上司も、部下が何を期待しているかを、言われなければ知ることができません。上司と部下の両方が、関わり方を合わせる当事者です。

同じ展示会の準備の課で、部下が上司に伝えるときの言い方です。

今日はブースの配置について、意見を聞きたいです。私はA案がよいと考えていますが、気になる点があれば教えていただけますか。
配布資料の内容は、私の判断で決めてよい範囲を教えていただけますか。印刷を発注する前に確認していただきたい点があれば、それも知りたいです。
今回は、途中で細かく見ていただくより、締め切りの前に一度確認していただけると助かります。
当日の人員配置で迷っています。答えをいただくより、一緒に考えていただけますか。
前回いただいたアドバイスの通りにしたら、受付の待ち時間が短くなりました。ありがとうございました。

KAKEAIは、上司の関わり方を「聞き役に徹する」「指示を出す」のように1つの型に決めて、どの場面にも当てはめることをおすすめしません。部下の側から期待を伝えることも、関わり方を合わせる助けになります。

関わり方の切り替えがうまくいっているかを、どこで見るか

関わり方の切り替えがうまくいっているかどうかは、自分のタイプの診断の結果ではなく、二人のやり取りで見ます。1か月ほどたったところで、次の流れで振り返ってみてください。

1on1の始めに、部下が話したいことと上司に期待することが言葉になったら、次は、その期待に合わせた関わり方を試します。
期待と違う関わり方をしていたと気づいたら、上司はその場で部下に尋ね、関わり方を変えます。
部下の側も期待を言葉で伝えられたら、次の回も始めに伝えるとよいでしょう。
1on1で決めたことが次の回までに動いていたら、次は、その結果から話を始めます。

この場面で、Kakeai AI 1on1 でできること

Kakeai AI 1on1 は、上司と部下の1on1の準備・会話・ふりかえり、そして日常の仕事の場面で、お二人のこれまでの1on1を踏まえた具体的な支援を届ける AI です。

部下がその回に何を期待しているのかが分からず、自分の関わり方が合っているのか、学んだことを生かせているのかを確かめにくいときに、Kakeai AI 1on1では次のことができます。

1on1が始まってすぐ、メッセージ欄で。

テーマごとに部下が上司に期待することが違うことを、話し始める前に二人で確かめられます。

Kakeai AI が開始の挨拶で、選ばれたテーマと、部下が選んだ期待する対応（話を聞いてほしい・一緒に考えてほしいなど）を挙げます。期待する対応が選ばれていない回には、どう関わってほしいかを尋ねることもあります。お二人の画面に同じものが表示されます。

表示の例（テスト用の1on1で、実際に作られた表示です。人名・社名・案件は架空です）

…準備されたテーマは「東南アジアの新規開拓リスト」×「一緒に考えてほしい」、「スキルや力の向上」×「具体的なアドバイスが欲しい」の2つです。藤本さん、いかがでしょう？

部下との1on1のあと、「1on1後のAIアドバイス」で。

本や研修で学んだ関わり方を、自分の1on1の具体的な場面での一言として試し、次の回に続けられます。

大事な場面で部下の返事が短く止まっていたときは、その場面を引いて、次の回で試せる問いかけの例が書かれることがあります。次の1on1前のアドバイスでは、前回示した工夫に触れて、その日に試せる場面が示されることがあります。

表示の例（テスト用の1on1で、実際に作られた表示です。人名・社名・案件は架空です）

…次回、昇格試験の準備状況を確認するタイミングで、「社内の評価の場面って、具体的にどんなときが一番きつい?」と一問戻してみませんか。…

マネジャー権限の方が「Get Advice」を開くとき。

自分のマネジメントのよい点と変えたい点を、自分の1on1で起きたことをもとに振り返れます。

「Get Advice」は、マネジャー権限をお持ちの方が画面の右上から開く、ご自身の1on1のふりかえりの画面です。直近1か月の1on1のまとめ、Kakeai AI が挙げる「1on1をよりよくするための3つのポイント」、テーマや関わり方ごとの「強み」と「伸び代」が表示されます。

1on1の実態を1万人のデータで見たい方は、無料のレポートをお受け取りください。

無料のレポートを受け取る

ご利用企業累計600社以上／1on1実施累計300万回以上（2020年から）

無料の資料

この手引きの数字のもとになった、1万人調査のレポート

1on1の踊り場から脱却するヒント：1万人調査が解明した、形骸化を超える構造（全43ページ・PDF）

1万人のデータで見る、1on1の頻度・時間・場所・話題の実態
成果・成長の実感を左右するもの（実施理由・上司への期待・困りごと・行動への接続）
明日の1on1からできること（前・最中・直後・日常の4つの場面と、具体的な声のかけ方）

画面を見ながら説明を聞きたい方は、30分のオンライン説明をご予約いただけます。

デモを見る（詳細説明のご予約）デモを見る

よくある質問

マネージャーのタイプには、どんな種類がありますか。

マネージャーのタイプは、主に4つの軸で分けられます。1つ目は自分の時間の使い方で、プレイングマネージャーか、マネジメントに専念するかの違いです。2つ目は決め方、3つ目は部下への関わり方、4つ目は、成果と人や関係のどちらを重視するかです。どれも人の性格の分類ではなく、関わり方の違いです。

自分がどのタイプのマネージャーかを知る方法はありますか。

自分のマネージャーとしての傾向を知るには、診断の質問に答えるより、直近の仕事の場面を振り返るのがよいでしょう。この1〜2週間に部下と仕事を進めた場面を3つほど思い出し、自分で決めたか任せたか、話したか聞いたかを見てみてください。「任せてほしいところや、私が口を出さなすぎたところはありましたか」と部下に尋ねるのも1つの方法です。

理想のマネージャーのタイプはありますか。

どの場面にも合う理想のマネージャーのタイプはない、と考えるのがよいでしょう。KAKEAIの1万人調査では、面談の困りごとに「上司の対応が期待するものと違う」を挙げた人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は23.4%でした。回答者全体の31.9%を下回っています。大事なのは、1つのタイプを目指すことより、その回に部下が期待していることと関わり方を合わせることです。

上司のタイプが自分と合わないと感じたら、どうすればよいですか。

上司のタイプが自分と合わないと感じたときは、上司を「細かいタイプ」のように決めつけず、その場面で何を期待しているのかを伝えてみてください。「今回は、締め切りの前に一度確認していただけると助かります」「答えをいただくより、一緒に考えていただけますか」のように、具体的に言うと伝わりやすくなります。上司も、部下の期待を言われなければ知ることができません。

プレイングマネージャーは、よくないタイプですか。

プレイングマネージャーが、よくないタイプということはありません。自分で手を動かすことで、部下の仕事の中身が分かるという面もあります。気をつけたいのは、自分の仕事に時間を取られ、部下の相談に乗る時間がなくなることです。反対に、現場から離れすぎると、部下の仕事の中身が分からなくなります。どちらに寄っているかを、直近の1〜2週間の時間の使い方で振り返ってみてください。

出典と、この数字を引用するときの書き方