責任を取らず部下に丸投げする管理職に、どう対応するか

丸投げする管理職に見える行動を、3つに分ける

責任を取らず部下に丸投げする管理職に見える行動は、1つではありません。部下の側から見ると同じ「丸投げ」でも、起きていることは3つに分かれ、部下ができることも違います。上司を変えようとする前に、自分の上司の行動がどれに近いかを見分けることから始めてください。

丸投げそのものを尋ねた調査ではありませんが、手がかりになる数字があります。KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごと（複数回答）に「会話したことを上司が日常にいかさない・約束を守らない」を挙げた人は6.2%でした。この人たちのうち、「面談が成果につながっている」と感じている人は23.2%で、回答者全体の31.9%を下回っています。つまり、上司が言ったことをしないという困りごとを持っている人は、面談の成果を感じにくい、ということです。

同じ調査で、上司との面談のあと行動につながるのが半分くらいの回か、それより少ないと答えた人に、理由を尋ねています。「判断材料はあるが確信がもてない（不安・恐れ・迷い）」を挙げた人は11.0%、「裁量や権限がなくできない」は9.4%、「行動するために必要な情報が揃っていない」は15.9%でした。動けない理由は人によってさまざまですが、判断への確信や権限、情報の不足もその中に挙がっています。面談についての数字ですが、丸投げされたと感じる場面でも、判断・権限・情報がそろっていないことが、仕事を進めにくくしている一因かもしれません。

仕事を丸投げされたとき：足りない判断・権限・情報を、上司に具体的にお願いする

仕事を丸投げされたと感じたら、仕事を返すのではなく、その仕事を進めるのに足りない判断・権限・情報を、上司に具体的にお願いするとよいでしょう。上司が「任せている」つもりなら、尋ねられて初めて、何を言っていなかったかに気づくことがあります。

以下では、お客様向けのセミナーの運営を例にします。上司から「来月のセミナー、○○さんに任せるから」とだけ言われ、予算も会場も登壇者も決まっていない、という場面です。

まず、自分で決めてよい範囲と、上司に判断してほしい点を分けて尋ねます。

次に、判断に要る情報を上司に尋ねます。上司が持っていない情報なら、誰が持っているかを一緒に確かめます。

上司が「適当にやっておいて」「いい感じにして」のような返事をしたときは、具体的な選択肢に直して、もう一度尋ねます。

何をお願いしたいのかを部下の側から言葉にしておくと、上司も何を判断すればよいかがわかり、仕事が止まりにくくなるでしょう。KAKEAIの1万人調査では、面談で上司に期待すること（5つまで選択）に「一緒に考えてほしい」を選んだ人は29.4%でした。上司に一緒に考えてほしいと思っている人は少なくありません。

「口だけ」「約束を守らない」上司に：決めたことを、その場で文字に残す

言ったことをしない、引き受けたことを忘れる上司には、面談や打ち合わせで決めたことと上司が引き受けたことを、その場で二人で文字に残します。目的は、上司を追い詰めるための証拠を集めることではありません。あとで「言った、言わない」の食い違いを起こさず、上司が引き受けたことを上司自身が思い出せる形にしておくためです。

上司が引き受けたことを果たしていないときは、責める言い方ではなく、仕事を進めるために何が要るかの形で切り出します。上司の側にも、上司の上司の判断待ちや、他の仕事に押されているなどの事情があることが多いからです。

失敗の責任を問われたとき、上司が変わらないとき：事実を持って話す

失敗の責任を問われたとき

丸投げされた仕事がうまくいかなかったとき、責任が部下だけに向くことがあります。このときに部下ができるのは、感情で言い返すことでも黙って引き受けることでもなく、事実を順に並べて話すことです。何を自分が決め、何を上司に相談し、どんな返事があったかを、残していたメモに沿って伝えます。

強い言葉で責められる、人前で責任を押しつけられるといったことが続く場合は、上司と二人で解決しようとせず、就業規則の内容と人事の相談窓口の連絡先を確認してください。ハラスメントに当たるかどうかの判断は、このページでは言い切れません。会社の決まりに沿って、人事の担当に相談することをおすすめします。

上司が変わらないとき

頼み方を変えても上司の行動が変わらないときは、一人で抱え続けず、事実を持って別の相手に相談します。まず上司本人にもう一度伝え、それでも変わらなければ、人事の相談窓口か上司の上司に事実を持って相談する、という順番です。

上司の上司や人事に伝えるときは、上司への不満ではなく、仕事が止まっている事実と、何が決まれば動けるかを伝えます。告げ口ではなく、仕事を進めるための相談として話すと、聞く側も手を打ちやすくなります。

上司の行動を変えることは、部下の責任ではありません。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司も部下も両方が当事者だと考えています。部下の側ができるのは、お願いしたいことを言葉にして伝え、決めたことを残すところまでです。自分の心身の調子が落ちていると感じたら、上司が変わるのを待たずに、産業医や医療の専門家か人事の相談窓口に相談してください。

丸投げする上司への対応で、避けたいこと

丸投げする上司への対応で避けたいのは、黙って全部引き受けることと、上司を飛ばして全部自分で決めることの、両方です。

• 「丸投げも成長の機会」と受け取って、黙って引き受ける。任せる範囲と判断の分担がないまま引き受けると、うまくいかなかったときの責任だけが自分に残ります。
• 逆に、上司に何も聞かず、自分で全部決めて進める。上司の権限が要る場面で止まるうえ、上司から見ると「相談なく進めた」ことになります。
• 上司の上司に、いきなり不満として訴える。事実と、何が決まれば動けるかを持たずに訴えると、上司への不満の話として受け取られ、仕事は動きません。
• 決めたことを、自分のメモにだけ残す。二人に見える形で残さなければ、「言った、言わない」の食い違いは防げません。
• 転職や異動を、唯一の答えだと決める。選択肢の1つではありますが、頼み方を変えることと、人事に相談することを試す前に決める必要はありません。

対応がうまくいっているかを振り返る

丸投げする上司への対応がうまくいっているかは、上司の性格が変わったかではなく、仕事の判断が止まらずに進んでいるかで分かります。1か月ほどたったところで、次の点を振り返ってみてください。

• 自分で決めてよい範囲と、上司に判断してほしい点を、上司と言葉にしてすり合わせられたでしょうか。
• 上司に判断をお願いしたことに、期限までに返事が返ってくるようになったでしょうか。
• 決めたことと上司が引き受けたことを、二人に見える形で残せているでしょうか。
• 上司から返事が返ってこないとき、仕事を進めるために何が要るかの形で切り出せたでしょうか。
• 一人で抱え続けず、変わらないときの相談先を決めてあるでしょうか。

上司に判断をお願いしたことが、この1か月で1つも返ってきていないなら、次の面談で「私が自分で決めてよい範囲を一度書き出して、課長と確認したいです」と切り出すところから始めてみてください。