マネジメント経験とは、どこまでを指すのか

マネジメント経験とは：メンバーの仕事を割り振り、結果に責任を持った経験

マネジメント経験とは、一般に、チームのメンバーの仕事を割り振って進み具合を見ながら判断を伝え、その結果に責任を持った経験を指します。ただし、どこまでを含めるかに決まった定義はなく、求人や会社の等級の基準によって異なります。

求人でよく見る言葉には、似ていても指す範囲の違うものがあります。「ピープルマネジメント経験」は、メンバーとの面談や評価、成長の支援など、人に関わる部分の経験を特に指す言い方です。「プロジェクトマネジメント経験」は、仕事の計画と進行を取りまとめた経験を指し、メンバーの評価までは含まないことがあります。

次の表は、経験の種類ごとに、マネジメント経験としての扱いと書くときの注意をまとめた一例です。扱いは求人ごとに違うので、目安として見てください。

求人や社内の評価で、マネジメント経験がどこまでを指すかを確認する

求人の「マネジメント経験」がどこまでを指すかは、まず募集要項の言葉を読み、それでも分からなければ、面接や問い合わせで尋ねるのが確実です。「マネジメント経験（5名以上）」「評価者としての経験」のように条件が書かれていれば、その条件が目安になります。

以下では、地方銀行の支店で、窓口のチーム6人のリーダーを2年間務めてきた人の場面を例にします。シフトの調整と日々の仕事の割り振りはリーダーが行い、評価は課長がつけています。

応募する前や面接で尋ねる

社内の昇格や公募の要件を、自分の上司に尋ねる

社内の昇格や公募の要件にある「マネジメント経験」は、会社の等級の基準で決まります。自分の上司か、人事の担当に尋ねてみてください。

マネジメント経験の書き方：人数・期間・任されていた範囲と、そのあとの動き

マネジメント経験を書類や面接で伝えるときは、「マネジメント経験あり」の一言で済ませず、人数・期間・任されていた範囲・メンバーとの関わり方を具体的に書くと伝わりやすくなります。書き方に決まった型はないので、次の項目は一例です。

• チームの人数と、まとめていた期間
• 任されていた範囲（仕事の割り振り、進み具合の確認、評価への関わり、採用や予算の判断など）
• メンバーとの関わり方（面談の頻度と、その場で何を話していたか）
• 関わったあとに、メンバーの仕事やチームの仕事がどう動いたか

窓口のリーダーの例で書くと、「窓口のチーム6人のリーダーとして2年間、シフトの調整と日々の仕事の割り振りを担当しました。評価は課長が行い、私は月に1回、メンバーの仕事の様子を課長に伝えていました」のようになります。任されていなかった権限を、持っていたように書かないことも大切です。入社後や昇格後に求められる役割と、食い違うことがあるからです。

KAKEAIの1万人調査では、部下の立場から、上司との面談の頻度を尋ねています。最も多かったのは「半年に一度」の21.7%で、「1ヶ月に一度」が20.3%、「1週間に一度」が18.4%でした。上司と「定期的に面談している」と言っても、その頻度は半年に一度から週1回まで、人によって大きく違うということです。

同じ調査で、面談が毎回またはほぼ毎回、そのあとの行動につながっていると答えた人は39.3%でした。面談のあとに行動まで続いていると感じている人は、半数に届いていません。面談をしていることと、面談のあとに仕事が動いていることは、同じではないということです。

面談についての数字ですが、マネジメント経験の書き方にも当てはめて考えられます。書類に「メンバーと定期的に面談していた」と書くだけでは、半年に一度なのか週1回なのか、面談のあとに仕事が動いたのかが、読む人には分かりません。

KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、面談のよしあしは、そのあとの行動で見るものだと考えています。面談の経験を書くなら、頻度に加えて、面談のあとにメンバーの仕事がどう動いたかを1つ添えるとよいでしょう。

マネジメント経験を積みたいときの、部下と上司の最初の一言

今の職場でマネジメント経験を積みたいときは、部下の側から、自分の上司に相談してかまいません。上司の側は、任せる範囲と相談先を一緒に決めておくと、部下が迷わずに経験を積めます。

部下の側から、自分の上司に相談する

上司の側から、任せる範囲を一緒に決める

書類に書く前に、任されていた範囲を二人で確かめる

社内の公募の書類などに経験を書くときは、任されていた範囲の書き方を、上司と一緒に確認しておくと、事実と違う書き方を避けられます。

マネジメント経験の範囲について、よくある誤解

マネジメント経験の範囲をめぐる誤解は、役職の名前だけで経験の有無を決めることと、反対に、経験の範囲を広げすぎることの両方から生まれます。

• 課長以上の役職に就いた経験だけが、マネジメント経験だ。求人によっては、リーダーや主任として仕事を割り振った経験も含めます。役職の名前より、任されていた範囲を書いて相手に判断してもらうほうが確実です。
• 逆に、後輩に仕事を教えた経験は、すべてマネジメント経験として書ける。任されていた範囲を超えて書くと、入社後や昇格後に求められる役割と食い違うことがあります。
• まとめた人数が多いほど、よい経験として扱われる。人数のほかに、任されていた範囲やメンバーとの関わり方を尋ねる求人もあります。人数だけで経験の中身は伝わりません。
• 「マネジメント経験あり」と書けば伝わる。どこまでを経験と呼ぶかは、書く人と読む人とで違うことがあります。人数、期間、範囲を具体的に書くほうが、食い違いが起きにくくなります。

マネジメント経験を積めているかを振り返るには

マネジメント経験を積めているかどうかは、役職や人数より、任されている範囲と、メンバーとの関わりの中身で振り返るとよいでしょう。半年ほどを区切りに、次の点を考えてみてください。

• 任されている範囲（仕事の割り振り、進み具合の確認、評価への関わり）を、自分の上司と同じ言葉で説明できるでしょうか。
• メンバーとの面談のあとに、相手の仕事がどう動いたかを、例を挙げて話せるでしょうか。
• 判断に迷ったときに誰に相談し、何を決めたのかを、あとから振り返れる形で残しているでしょうか。
• 上司の側は、任せた範囲が今の本人に合っているかを、本人と一緒に見直す時間を取れているでしょうか。

説明しにくい点が見つかったら、次の面談で、任されている範囲を上司と一緒に言葉にするところから始めてみてください。