部下の方へ管理職・マネジメント
マネジメント経験の書き方と例文
先に答え
マネジメント経験は、チームの人数や肩書に加えて、自分が何を決めてメンバーにどんな判断や意見を伝え、その結果チームの仕事がどう変わったかを書くと伝わります。職務経歴書では、状況・自分がしたこと・結果の順に書き、結果は根拠を説明できる数字があれば数字で書きます。KAKEAIの1万人調査では、上司に期待すること（5つまで選択）として、「具体的なアドバイスがほしい」「意見を聞きたい」「一緒に考えてほしい」のどれかを選んだ人が59.8%いました。部下の側は、上司の考えや関わりを求めることが多いということです。役職がなくても、後輩の指導やまとめ役の経験は書けます。
数字で見る
KAKEAIの1万人調査では、上司に期待することを5つまで選んでもらいました。「具体的なアドバイスがほしい」「意見を聞きたい」「一緒に考えてほしい」のどれかを選んだ人は、「話を聞いてほしい」を選んだ人より多くなっていました。面談が行動につながっている人ほど、面談の成果を実感していました。どちらも上司との面談についての数字で、採用する側がマネジメント経験をどう読むかを尋ねたものではありません。部下の側が上司に何を期待し、どんな面談に成果を感じているかを知る手がかりになる数字です。
- 59.8%
- 1万人調査
- 上司に期待すること（5つまで選択）で、「具体的なアドバイスがほしい」など上司の考えを求める3つのどれかを選んだ人の割合
- 「話を聞いてほしい」を選んだ人は20.8%でした。部下の側が上司に期待することとしては、話を聞いてもらうことより、上司の考えや関わりを求めるもののほうが多く挙がっているという意味です。
- 7.0%
- 1万人調査
- 上司との面談がほぼ、または全く行動につながっていない人のうち、面談が成果につながっていると感じている人の割合
- 毎回またはほぼ毎回つながっている人では61.3%で、7.0%の約8.8倍でした。面談のあとに行動が続いている人ほど、面談の成果を実感しています。
1万人調査は、部下の立場で上司との面談について尋ねたもので、職務経歴書の書き方や、採用する側がマネジメント経験をどう読むかは尋ねていません。
出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）
この調査は、上司と定期的に面談をしている会社員1万人に、面談を受ける立場での実感を尋ねたものです。
マネジメント経験の書き方： 人数や肩書より、 何を決めて何が変わったかを書く
職務経歴書や自己PRにマネジメント経験を書くときは、チームの人数や肩書だけでなく、自分がしたことと、その結果を書くと読む人に中身が伝わります。自分がしたこととは、何を決め、メンバーにどんな判断や意見を伝えたかです。結果とは、チームの仕事がどう変わったかです。経験が多くても、書く場面を1つか2つに絞ると、読む人に伝わりやすくなります。
書く項目は、次の3つに分けると整理しやすくなります。
| 書く項目 | 書くこと | 例（ホテルのフロントのチームリーダー） |
|---|---|---|
| 状況 | チームの | スタッフ8名の |
| 自分がしたこと | 自分が | 混む |
| 結果 | チームの | 待ち時間が |
結果の数字は、自分で根拠を説明できるものだけを書きます。お客様の名前や、社外に出せない売上などの数字は書かないでください。売上のような成果の数字を書けないときは、かかった期間や対応した件数を添えたり、前と後で何が変わったかを言葉で書いたりすることもできます。
マネジメント経験の例文： 職務経歴書と自己PR（ホテルのフロントの例）
ここでは、ホテルのフロントでチームリーダーをしていた人を例に、例文を挙げます。例文の中の人数・時間・期間は、書き方を示すための例です。実際に書くときは、自分の職場の記録で確かめられる数字に置き換えてください。
職務経歴書の「マネジメント経験」の欄には、状況、自分がしたこと、結果の順に書きます。
- ホテルのフロントで、チームリーダーとしてスタッフ8名（うち新人2名）のシフト作成と業務の割り振りを3年間受け持ちました。
- チェックアウトの時間帯に待ち時間が長くなっていたため、混む時間帯だけ会計の係と鍵の受け取りの係を分ける配置に変えました。最も混む時間帯の待ち時間は、平均15分から7分ほどになりました。
- 返金や部屋の変更など、スタッフが判断に迷う対応について、支配人と相談して判断の基準を決め、チームで共有しました。リーダーに確認しないと進められない対応が減り、夜間のスタッフも一人で対応できるようになりました。
自己PRでは、最初に強みを一言で書き、そのあとに裏づけとなる経験を1つ書きます。
- 私の強みは、メンバーが判断に迷っている点を見つけて、判断の基準を決め、チームで共有できることです。フロントのチームリーダーとして返金や部屋の変更の対応基準を支配人と決め、夜間のスタッフも一人で対応できる形にしました。
- 新人の育成では、質問に答える役を先輩スタッフに日替わりでお願いし、私は週に1回、新人と15分ほど話す時間を取りました。新人が一人でフロントに立てるまでの期間は、3か月から2か月になりました。
よくある書き方と、直した例を並べます。
| よくある書き方 | 伝わりにくい理由 | 直した例 |
|---|---|---|
| スタッフ8名を | 何をしたのかが | スタッフ8名の |
| チームの | 何が | 判断に |
| 1on1を | 回数だけでは、 | 毎週の |
マネジメントの強みは、 どの経験から書くか
マネジメントの強みとして書く経験に迷ったら、メンバーの相談に判断や意見を伝えた経験と、決めたことがそのあと動いた経験から選ぶとよいでしょう。どちらも、自分が何をして、チームの仕事がどう変わったのかを具体的に書きやすい経験です。
KAKEAIの1万人調査では、上司との面談で上司に期待することを5つまで選んでもらいました。「具体的なアドバイスがほしい」「意見を聞きたい」「一緒に考えてほしい」のどれかを選んだ人は59.8%でした。「話を聞いてほしい」を選んだ人は20.8%です。部下の側が上司に期待することとして多く挙がるのは、上司の考えや関わりを求めるものだということです。
同じ調査では、面談が毎回またはほぼ毎回その後の行動につながっている人のうち、面談が成果につながっていると感じている人は61.3%でした。面談がほぼ、または全く行動につながっていない人では7.0%です。面談のあとに行動が続いている人ほど、面談の成果を実感しています。KAKEAIは、面談のよしあしは、そのあとの行動で見ると考えています。
どちらも上司との面談についての数字で、採用する側がマネジメント経験をどう読むかを尋ねたものではありません。ただ、自分がメンバーの期待にどう応え、話したことがそのあとどう動いたかを振り返ると、書く場面を選ぶ手がかりになります。面談の回数より、判断や意見の伝え方と、決めたことのその後を書くと、マネジメントの中身が伝わりやすくなるでしょう。次のような書き方が考えられます。
- 相談を受けたときは、その場で判断できることはすぐに判断し、判断できないことは支配人に確認して、いつまでに返すかを伝えるようにしていました。
- 意見を求められたときは、先に相手の考えを聞き、そのうえで自分の考えを理由と一緒に伝えるようにしていました。
- 毎月の面談では、次の1か月で取り組むことをメンバーと一緒に決め、次の面談はその続きから始めるようにしていました。
役職がない人のマネジメント経験の書き方： 後輩の指導やまとめ役の経験
役職についたことがなくても、後輩の指導や、プロジェクトや応援チームのまとめ役の経験は書けます。その際は、役職の有無を正確に書いたうえで、何人とどんな仕事をどのように進めたのかを書きます。求人の条件が「管理職の経験」の場合は、役職についていたかどうかを尋ねていることもあるため、応募先の条件をよく読み、分からなければ応募先に問い合わせるとよいでしょう。
- 役職にはついていませんでしたが、入社3年目から新人2名の指導役として、電話の応対と予約の入力の手順を教えました。
- 大きな宴会の日には、受付の応援チーム（5名）のまとめ役として、当日の配置と休憩の順番を決めました。
- 後輩からよく受ける質問を手順書にまとめ、チームの誰でも使えるようにしました。新人からの同じ質問が減り、先輩スタッフが自分の仕事に戻りやすくなりました。
面接でマネジメント経験を聞かれたときの話し方
面接では、書類に書いた場面を1つ取り上げ、状況・自分がしたこと・結果の順に1分ほどで話せるように準備しておきます。うまくいかなかった経験を聞かれたときは、何がうまくいかず、そのあと何を変えたかまで話します。
「どんなマネジメントをしてきましたか」と聞かれたとき。
- チームリーダーとして、8名のフロントスタッフのシフトと配置を決めていました。特に力を入れたのは、スタッフが判断に迷う対応の基準を支配人と決めて、チームに伝えることです。
「うまくいかなかったことはありますか」と聞かれたとき。
- 最初の半年は、判断を全部自分で引き受けてしまい、私が休みの日に対応が止まることがありました。そこで、よくある判断は基準を書き出して、チームのスタッフに任せるようにしました。
「メンバーとは、どう関わってきましたか」と聞かれたとき。
- 月に1回、一人ずつ15分ほど話す時間を取っていました。その回に話したいことと、私に期待することを聞くところから始めることが多かったです。
書類に書いた数字の根拠を聞かれたとき。
- 待ち時間は、最も混む時間帯に、フロントの前に並んだお客様の待ち時間を1か月記録して比べたものです。
「当社でどう生かせますか」と聞かれたとき。
- 判断の基準をそろえることと、メンバーと次に取り組むことを決めることは、御社のフロントでも生かせると考えています。まずは今の進め方を教えていただき、そのうえでご提案したいと思っています。
書いたマネジメント経験を、 出す前にどう見直すか
書き終えたマネジメント経験は、初めて読む人の立場で読み返します。読む人が知りたいのは、入社したあとに、同じような場面で何をしてくれる人なのかだと考えられます。次の順で見直してみてください。
- 自分が決めたことと、メンバーに伝えたことが書けたら、次は、それによってチームの仕事がどう変わったかを書き足します。
- 自分がしたことと、メンバーが自分で進めたことは、分けて書きます。メンバーの工夫まで自分の成果のように書かないほうが、面接で詳しく聞かれたときにも話しやすくなります。
- 結果の数字を書いたら、根拠を自分で説明できるかと、社外に出せない情報が入っていないかを見直します。
- 「指導した」「管理した」という言葉が残っていたら、何をどう進めたのかを書いた文に置き換えます。
見直したら、同じ職場で働いたことのない人に一度読んでもらい、何をした人だと受け取ったかを聞いてみるのも1つの方法です。
この場面で、Kakeai AI 1on1 でできること
Kakeai AI 1on1 は、上司と部下の1on1の準備・会話・ふりかえり、そして日常の仕事の場面で、お二人のこれまでの1on1を踏まえた具体的な支援を届ける AI です。
管理職を打診された、管理職と専門職のどちらに進むかを迷う、昇格の準備でマネジメント経験をどう書くかに悩むというときに、会社でKakeai AI 1on1を利用している場合は次のことができます。
上司との1on1の前、「1on1前のAIアドバイス」で。
管理職になるかどうかの結論を急がず、 今の仕事で感じていることから上司に話し始められます。
キャリアのテーマが選ばれた回には、ご自身向けのアドバイスで、キャリアの話にどう入るかと、最初に言う一言の例が示されることがあります。ご自身の側で選んだテーマと期待する対応は、上司の画面にも表示されます。
…最初の一言はこんな形はどうでしょう。「今日は初めてなので、まず今の仕事で感じていることを少し話してから、キャリアの話に進んでもいいですか」。…
上司との1on1の途中で、球体を押したとき。
キャリアについて考えていることを、 話して終わりにせず、次の1on1までに試す一歩にできます。
実施中に球体（Kakeai AI に話題を提案させるボタン）を押すと、その日に出たキャリアの話を受けて、次の1on1までに動けることを一つ決めることを、Kakeai AI が二人に提案することがあります。お二人の画面に同じものが表示されます。
今日話した「今後のキャリア」の件で、秋の公募（10月ごろ）に向けてこのプロジェクトの間に企画の仕事のやり方を見ておきたいという話がありました。次回までに動けることを一つ、お二人で決めておきませんか？
昇格の準備を上司と話した回のあと。
昇格のレポートに書く仕事の中身を、 1on1で話して決まったことから書き始められます。
ご自身向けの「1on1後のAIアドバイス」に、昇格のレポートなどを書くときに、その回に決まったことをどう使うかが書かれることがあります。上司には上司向けの別の内容が表示されます。
…骨子を書き始めるとき、「何をした」の欄に今日決まった条件…を仮で置いてみると、「薄い」と感じていた部分が少し埋まるかもしれません。…
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よくある質問
職務経歴書のマネジメント経験の欄には、 何を書けばよいですか。
職務経歴書のマネジメント経験の欄には、状況、自分がしたこと、結果の3つを書きます。状況はチームの人数と構成、自分の役割、期間、抱えていた課題です。自分がしたことは、決めたことや、メンバーに伝えた判断や意見です。結果は、チームの仕事がどう変わったかで、根拠を説明できる数字があれば数字で書きます。人数と肩書だけで終えないようにしましょう。
役職についたことがなくても、 マネジメント経験と書いてよいですか。
役職についたことがなくても、後輩の指導や、プロジェクトのまとめ役の経験は書けます。その際は、役職にはついていなかったことを正確に書いたうえで、何人とどんな仕事をどう進めたのかを書きます。求人の条件が「管理職の経験」となっている場合は、役職についていたかを尋ねていることもあるので、条件をよく読み、分からなければ応募先に問い合わせてください。
マネジメント経験の成果を数字で書けないときは、 どうすればよいですか。
マネジメント経験の成果を、売上のような数字で書けないときは、かかった期間や対応した件数を添えたり、前と後で何が変わったかを言葉で書いたりする方法があります。たとえば「リーダーに確認しないと進められない対応が減り、夜間のスタッフも一人で対応できるようになりました」のような書き方です。根拠を説明できない数字や、お客様の名前、社外に出せない売上などの数字は書かないでください。
自己PRでマネジメントの強みを書くときは、 どう書けばよいですか。
自己PRでマネジメントの強みを書くときは、最初に強みを一言で書き、そのあとに裏づけとなる経験を1つ書きます。強みは「リーダーシップ」のような言葉だけにせず、何ができるのかまで書くと伝わりやすくなります。たとえば「メンバーが判断に迷っている点を見つけて、判断の基準を決め、チームで共有できること」のような書き方です。経験の部分では、状況・自分がしたこと・結果を短く書きます。
面接でマネジメントの失敗経験を聞かれたら、 どう答えればよいですか。
面接でマネジメントの失敗経験を聞かれたら、何がうまくいかなかったのかと、そのあと何を変えたのかを一緒に話すとよいでしょう。たとえば「判断を全部自分で引き受けてしまい、休みの日に対応が止まったため、よくある判断の基準を書き出してチームに任せるようにしました」のように話します。失敗をほかの人のせいにする話し方は避け、自分が変えたことを中心に話します。
関連するページ
出典と、この数字を引用するときの書き方
出典：株式会社KAKEAI「1on1実態調査」（N=10,000、2026年5月実施、インターネット調査）
引用する際は、「出典：株式会社KAKEAI『1on1実態調査』（2026年）」と、このページのURLを明記してください。
このページのURL：https://kakeai.co.jp/guide/how-to-write-management-experience-examples
作成者と運営者
KAKEAIでは普段、「上司」「部下」という言葉を使っていません。このページでは、多くの方に伝わりやすいよう、一般的な呼び方として「上司」「部下」と書いています。
このページは、Kakeai AI 1on1 を提供する株式会社KAKEAIが、自社で実施した1万人調査と Kakeai AI 1on1 の利用データの集計をもとに作成したものです。
運営者：株式会社KAKEAI（会社概要） 更新日：