部下を潰すクラッシャー上司への対処

「クラッシャー上司」とは：部下が判断しなくてよいことと、部下に見えること

「クラッシャー上司」は、部下を次々と体調不良や退職に追い込む上司を指す、世の中で使われている呼び名です。自分の上司がそれに当たるかどうかを、部下が確かめることはできません。上司の言動がハラスメントに当たるかどうかも、部下が自分で判断する必要はありません。判断は、人事の担当・会社の相談窓口・産業医に委ねます。

部下に見えるのは、上司の行動と、自分の体調の変化です。以下では、その2つを手がかりに、部下の側でできることを挙げます。

KAKEAIが会社員1万人を対象に行った調査では、上司との面談の困りごとに、上司のふるまいについての5つのどれかを挙げた人が27.3%いました。5つの困りごとには、上司の対応が期待と違う、以前の会話を覚えていない、約束を守らないなどがあります。この人たちのうち、面談が成果につながっていると感じている人は21.1%で、回答者全体の31.9%を下回っています。なお、この数字は、クラッシャー上司のような強い言動に限ったものではありません。

同じ調査で、面談の困りごとに「上司との信頼関係がなく安心して話せない」を挙げた人は8.0%で、この人たちの成果の実感は25.2%でした。上司の前で安心して話せないと感じている人も、面談が成果につながっていると感じにくいことがうかがえます。

上司のふるまいに困っているときは、1on1で話すことを、仕事の範囲・優先順位・上司に判断してもらうことの3つに絞るのも1つの方法です。上司の言動によるつらさを、自分の力不足のせいだけだと考える必要もありません。

体調を最優先にする：先に産業医や人事に相談する言い方

クラッシャー上司への対処で最初に考えたいのは、上司への対応の工夫ではなく、自分の体調です。眠れない・出勤の前に体調が崩れる・休みの日も仕事のことが頭から離れないといった変化が出ているなら、上司との関係をどうするかより先に、産業医や人事に相談してください。

産業医につなぐ窓口は会社によって異なります。分からなければ、人事の担当に手続きを尋ねます。

産業医や人事に話すときは、評価や判断は求めず、起きている事実と体調を伝えます。

相談の結果、休む、担当を変える、配置を変えるといった選択肢が出ることもあります。どれを選ぶかは、産業医や人事と一緒に決めてください。

出来事と約束を残す：会社の決まりに沿って、事実として

上司との間で起きた出来事と、仕事で決めたことは、日付つきで残しておきます。残す目的は2つです。1つは、相談のときに、記憶ではなく事実で話せるようにすること。もう1つは、上司と部下の間で決めたことがあとで食い違わないようにすることです。

ハラスメントに関わる記録は、会社の決まりに沿って残します。人事や相談窓口に、どんな形で残しておくとよいかを先に尋ねておくと、あとで使いやすくなります。

記録の形は簡単なもので十分です。日時・場所・言われたこと（できるだけ言葉のまま）・そのときの仕事の状況・自分の体調の5つを短く書きます。以下では、新店舗の開店準備（内装の手配、備品の発注、スタッフの採用の段取り）を任された部下を例にします。

• 4月8日の午後、事務所で。「内装の見積もりがまだなのはなぜだ。お前は何もできない」と約30分。見積もりは業者の回答待ちで、その旨は前日に報告済み。帰宅後、眠れず。

仕事で決めたことは、その場で読み上げて確認し、短い文で送ります。証拠を集めるためではなく、あとで「言った」「言わない」の食い違いや、仕事のやり直しを減らすためです。

上司との1on1で何を話すか：仕事の範囲・優先順位・判断に絞る

クラッシャー上司との1on1は、上司を変える場ではなく、仕事の範囲・優先順位・判断を決める場として使います。KAKEAIは、300万回以上の1on1を支援してきた経験と1万人調査の結果から、上司と部下の面談（1on1）の目的は、仕事と成長を前に進めることだと考えています。話す場を持つこと自体は、目的ではありません。叱責だけで終わる1on1では、仕事は前に進みにくくなります。

仕事の範囲と優先順位を決める言い方です。

休日や深夜の連絡については、対応の範囲を言葉で決めます。

叱責の場では、言い方に答えず、内容だけに短く答えます。

言い方についてのお願いを、クラッシャー上司に直接伝えることは、おすすめしません。言い方の話は、人事や相談窓口に持ち込みます。

相談先の使い方：人事・相談窓口・産業医、そして異動や退職という選択肢

相談先は、限界まで取っておくものではありません。体調の変化が出た時点、同じ叱責が繰り返された時点で、早めに使います。相談先は1つに絞らず、人事・会社の相談窓口・産業医のうち、話しやすいところから始めてかまいません。会社の外にも、自治体や労働局の相談窓口があります。

異動や退職は、逃げではなく、選択肢の1つです。異動の希望を出す制度（自己申告、社内公募など）があるかを人事に確認します。退職を考えるときも、体調が崩れた状態で一人で決めず、産業医や家族、信頼できる人と話したうえで決めてください。

同僚や前任者にも、話せる範囲で話しておきます。同じ上司のもとで同じ経験をしている人がいれば、一人で抱えている状態から抜け出すきっかけになることがあります。

クラッシャー上司への対処で、避けたいことも挙げます。

• 期待に応えようと量をこなして耐える。量をこなしても叱責が減る根拠はなく、体調を崩す時期が早まるおそれがあります。先に範囲と優先順位を決めます。
• 上司を変えようと、正面から議論する。その場の議論は、叱責を長くすることがあります。言い方の話は相談先へ持ち込みます。
• 「自分が未熟だから」と抱え込む。上司の言動によるつらさを、自分の力不足だけのせいにする必要はありません。一人で抱えず、相談先や話せる人に話してください。
• 相談を限界まで取っておく。体調が崩れてからでは、相談先と話す力も残っていないことがあります。
• ハラスメントかどうかを自分で判断してから動く。判断は人事・相談窓口・産業医に委ね、部下は事実と体調を伝えます。

クラッシャー上司への対処が進んでいるかを振り返る

対処が進んでいるかどうかは、上司が変わったかどうかより、自分の体調・相談先・仕事の範囲がどうなっているかで考えるとよいでしょう。次の点から振り返ってみてください。

• 眠れない、出勤前に体調が崩れるといった変化に気づいたら、次は、産業医か人事のどちらかに話してください。
• 出来事と決めたことを日付つきで残せるようになったら、次は、その記録を持って相談先に話しに行きます。
• 1on1で仕事の範囲や優先順位を決められたら、次は、決めたことを短い文で上司に送り、あとの食い違いを防ぎます。
• 同僚や家族、相談窓口のどこかに話せたら、次はその相手に続けて状況を伝え、一人で抱え込まないようにします。

範囲を決めても叱責が続き、体調の変化が止まらないなら、上司への対応の工夫はいったん置いて、産業医と人事との相談を優先してください。異動や退職も、その相談の中で選択肢として出してかまいません。