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創業の想い

今、この瞬間にも起きている、
自分と同じ失敗を社会から無くし、
働く一人ひとり・チーム・企業・社会の持てる力が
ごく自然に発揮される社会へ。

サラリーマンとしての始めの十数年は順調以上でした。
分不相応な仕事を次から次へと任せてもらい、
その都度自分を追い込みながらそれらをクリアーし成果を出し、
そうこうしているうちに、
会社全体への影響も大きい部署の管理職へ異動することになりました。

『自分がやってきたことや、やり方は正しいのだ。
だからこそ自分も成長し、周囲にも認められてきたのだ』

自信が積み重なっていく感覚がありました。
異動先の部署はグループ全体を束ねる組織の人事部門で、その役割は難度が高いものではあったものの、
担えていること自体に高揚感があり、自分がマネジメントすべきメンバーもいて、
なんだか自分が大きくなったような気持ちで仕事をしていたある日、
メンバーからの360度評価のコメントが返ってきました。

「あなたには、誰もついていきたくないって知ってます?もっとマネジメントを学んだ方がいのでは?」

無記名で書かれたコメントでした。
もちろん蓄えてきた自信は一瞬で消え、焦りや恥ずかしさや恐怖に置き換わりました。
何人かのメンバーとは極めて関係が悪くなりました。

もちろん、私に原因があったに違いありません。しかし自部署の仕事の量は当然減るわけではない。
指摘された自分のマネジメントの問題も何とかしなければいけない。
自分の上司からもその様子を見られている。
まして人事部の組織なわけで、他の部署からも見られている。何もかもがまずい。

そんな混乱の中で必死に働いていると
時折り激しい頭痛に襲われるようになりました。

病院に行くと重度の鬱と診断されました。

頭も体も動かなくなり数カ月休職した後、なんとか元の部署に復職しました。

改めて人事部の役割として、
多くのマネジャーと部下の育成や
業績の生み出し方について会話をしたり、
多くの従業員の異動や評価へ向き合いながら、
組織の業績や従業員満足度調査の結果や
部下一人ひとりの成長が
他のマネジャーよりも秀でているマネジャーは、
自分とは一体どこが違うのかに目を向けた時に、
一番強く感じたのは

『メンバーごとの違いを捉えてコミュニケーションしている』

ということでした。
振り返れば、自分は、自分自身の過去の成功体験や、なんとなくの感覚や勘でメンバーに接していました。
しかも、その前提は

『自分ならこういう状況では上司からこう関わられたい。だからメンバーにはこうしよう』

という、
違いを捉えるなどとはかけ離れた、まるで相手も自分と同じであるかのような
思い込みで接していました。

相手のことを思ってはいたし、悪気は無かった。

では済まされない。自分はメンバーの人生をも変えてしまった。

その後、転職したスタートアップで学術的な視点と
テクノロジーで、
社会の課題に挑戦することを学びました。

これだけ世界が変わってきても、マネジメントというものは属人的なままです。
結局は現場の上司の個人の力が、メンバーの人生も、企業としてのパフォーマンスも左右しています。
今もどこかで、上司と部下のズレが起こり、人と組織と社会の本来の力が棄損しています。
それにも関わらず、マネジメント難度そのものは高まっています。

売り手市場故に常に高い部下の退職リスク、生産性向上や労働時間短縮の要請への対応、
自身のプレイヤー業務との両立、
ハラスメントへの注意、
業務のデジタル化による部下の状態把握の難しさ、
世代間の意識ギャップによるズレ、
介護や育児など部下の状況の多様化、
環境変化に伴う強い現場の必要性や育成の重要性向上…。

マネジメントというものが属人的なままで、
現場上司の個人の力に委ねられ続けることによる問題は、ますます大きくなります。

例えば、科学的に人の特性の違いを捉えたり、
テクノロジーで各マネジャーに眠る
メンバーコミュニケーションのナレッジを他のマネジャーへ展開したり、
それらのデータをAIで活かすなどの方法で、現状を良くすることは必ずできると思います。

今、この瞬間も上司と部下の間で起こっているであろう、自分と同じ失敗を社会から無くし、
働く一人ひとり・チーム・企業・社会の持てる力がごく自然に発揮される社会の実現に全力を注ぎます。

株式会社KAKEAI
代表取締役社長 兼 CEO 本田 英貴

筑波大学卒業後、2002年に株式会社リクルート入社。
商品企画、グループ全体の新規事業開発部門の戦略スタッフなどを経て、㈱電通とのJVにおける経営企画室長。
その後、㈱リクルートホールディングス人事部マネジャー。
人事では「ミドルマネジメント層のメンバーマネジメント改善」施策や、
「Will,Can,Must・人材開発委員会・考課・配置等」のデジタル化を実施。
2015年リクルート退職後、スタートアップ数社での役員を経て2018年4月に株式会社KAKEAIを創業。

KAKEAI_本田_宣材 1

創業の想い

今、この瞬間にも起きている、
自分と同じ失敗を社会から無くし、
働く一人ひとり・チーム・企業・社会の
持てる力がごく自然に発揮される社会へ。

サラリーマンとしての始めの十数年は順調以上でした。
分不相応な仕事を次から次へと任せてもらい、
その都度自分を追い込みながら
それらをクリアーし成果を出し、
そうこうしているうちに、会社全体への影響も大きい部署の管理職へ異動することになりました。

『自分がやってきたことや、やり方は正しいのだ。だからこそ自分も成長し、周囲にも認められてきたのだ』

自信が積み重なっていく感覚がありました。
異動先の部署はグループ全体を束ねる組織の人事部門で、その役割は難度が高いものではあったものの、
担えていること自体に高揚感があり、
自分がマネジメントすべきメンバーもいて、
なんだか自分が大きくなったような気持ちで
仕事をしていたある日、
メンバーからの360度評価のコメントが返ってきました。

「あなたには、誰もついていきたくないって知ってます?もっとマネジメントを学んだ方がいのでは?」

無記名で書かれたコメントでした。
もちろん蓄えてきた自信は一瞬で消え、
焦りや恥ずかしさや恐怖に置き換わりました。
何人かのメンバーとは極めて関係が悪くなりました。

もちろん、私に原因があったに違いありません。
しかし自部署の仕事の量は当然減るわけではない。
指摘された自分のマネジメントの問題も
何とかしなければいけない。
自分の上司からもその様子を見られている。
まして人事部の組織なわけで、
他の部署からも見られている。何もかもがまずい。

そんな混乱の中で必死に働いていると
時折り激しい頭痛に襲われるようになりました。

病院に行くと重度の鬱と診断されました。

頭も体も動かなくなり数カ月休職した後、
なんとか元の部署に復職しました。

改めて人事部の役割として、
多くのマネジャーと部下の育成や
業績の生み出し方について会話をしたり、
多くの従業員の異動や評価へ向き合いながら、
組織の業績や従業員満足度調査の結果や
部下一人ひとりの成長が
他のマネジャーよりも秀でているマネジャーは、
自分とは一体どこが違うのかに目を向けた時に、
一番強く感じたのは

『メンバーごとの違いを捉えて
コミュニケーションしている』

ということでした。
振り返れば、自分は、自分自身の過去の成功体験や、
なんとなくの感覚や勘でメンバーに接していました。
しかも、その前提は

『自分ならこういう状況では上司からこう関わられたい。だからメンバーにはこうしよう』

という、
違いを捉えるなどとはかけ離れた、
まるで相手も自分と同じであるかのような思い込みで接していました。

相手のことを思ってはいたし、悪気は無かった。

では済まされない。
自分はメンバーの人生をも変えてしまった。

その後、転職したスタートアップで学術的な視点と
テクノロジーで、社会の課題に挑戦することを学びました。

これだけ世界が変わってきても、
マネジメントというものは属人的なままです。
結局は現場の上司の個人の力が、メンバーの人生も、
企業としてのパフォーマンスも左右しています。
今もどこかで、上司と部下のズレが起こり、
人と組織と社会の本来の力が棄損しています。
それにも関わらず、
マネジメント難度そのものは高まっています。

売り手市場故に常に高い部下の退職リスク、
生産性向上や労働時間短縮の要請への対応、
自身のプレイヤー業務との両立、
ハラスメントへの注意、
業務のデジタル化による部下の状態把握の難しさ、
世代間の意識ギャップによるズレ、
介護や育児など部下の状況の多様化、
環境変化に伴う強い現場の必要性や育成の重要性向上…。

マネジメントというものが属人的なままで、
現場上司の個人の力に委ねられ続けることによる問題は、
ますます大きくなります。

例えば、科学的に人の特性の違いを捉えたり、
テクノロジーで各マネジャーに眠る
メンバーコミュニケーションのナレッジを
他のマネジャーへ展開したり、
それらのデータをAIで活かすなどの方法で、
現状を良くすることは必ずできると思います。

今、この瞬間も上司と部下の間で起こっているであろう、
自分と同じ失敗を社会から無くし、
働く一人ひとり・チーム・企業・社会の持てる力が
ごく自然に発揮される社会の実現に全力を注ぎます。

株式会社KAKEAI
代表取締役社長 兼 CEO 本田 英貴

筑波大学卒業後、2002年に株式会社リクルート入社。
商品企画、グループ全体の新規事業開発部門の戦略スタッフなどを経て、㈱電通とのJVにおける経営企画室長。
その後、㈱リクルートホールディングス人事部マネジャー。
人事では「ミドルマネジメント層のメンバーマネジメント改善」施策や、
「Will,Can,Must・人材開発委員会・考課・配置等」のデジタル化を実施。
2015年リクルート退職後、スタートアップ数社での役員を経て2018年4月に株式会社KAKEAIを創業。