事業と人を強くする1on1プラットフォームとして。
Profile
写真右:粂田陽子さん/上長
オムロングループ オムロン エキスパートリンク株式会社
写真左:東沢圭剛さん/メンバー
オムロングループ オムロン エキスパートリンク株式会社
上司と部下の日常のやりとりが人財育成の肝になる
粂田さん:“ソーシャルニーズの創造” “絶えざるチャレンジ” “人間性の尊重”オムロンの企業理念ではこれら3つを大切にする価値観としています。人財育成においても、“管理職自身が自分の自身の可能性を信じ、メンバの可能性を信じる” ことが基本となっています。2017 年度からキャリア入社者が増える中でより企業理念を浸透させていくにあたり、これまでの暗黙知や経験値に基づいたマネジメントの限界も見えてきました。
かつては強いリーダーがチームを引っ張るマネジメントスタイルが一般的だったかもしれませんが、スピーディかつ不確実な時代には、過去の経験からでは正解が出せないことも多いです。個々のメンバが自ら考えて自律的に仕事を進めるマネジメントへの転換が必要になってきました。事業は社会に求められてこそ継続するもので、今の状況に対処するだけでなく、未来に向けての投資もしなくてはなりません。現場のマネジャーは、スピード感を持って成果を出しながら、人財育成にも注力することが求められるようになっています。
現場マネジャーの役割期待が大きく変化していく状況で、「マネジャーをどのようにサポートしていく必要があるのか」「部下が自律的にキャリアビジョンを実現するために、上司はどう関わるべきなのか」を模索していくと「面談だけではなく、日常の上司と部下のやりとりの質」が肝になると考えるに至りました。また、オムロングループのトップから「対話の重要性に着目しよう」というメッセージが発信されました。対話の強化を掲げる企業の成功・失敗事例を情報収集して、オムロン式の1on1を考えようとしていたタイミングで、KAKEAIを知り興味を持ちました。
マネジャーが部下一人ひとりに合わせて、対話を変える支援を
粂田さん:これまでも現場のマネジメント強化施策として、昇格時研修や360度フィードバックなど、マネジャーが自らのマネジメントを見直す機会を提供してきました。しかし、事業・組織環境が急激に変わったこともあり、多様な個人の活躍を支援し、管理職にも成長を促していくには、もう一段何かをやらないといけない、と。コーチング・ファシリテーションなどの研修や自己啓発セミナー、本の推奨、取組み事例のレポートなども検討していましたが、「果たしてそれでいいのか?」という想いがありました。
対話を強化すると言われても、マネジャーもメンバも何を話して良いのか困ってしまいます。マネジャーに「自分で考えてやってください」と言っても、我流になっていることも多く、経験値に頼りすぎると逆効果になることもあります。「1on1での対話を部下一人ひとりに合わせて、変える」ことは頭では分かっていても、実践するのは難しいものです。マネジャーにヒントや支援を提供する仕組みとしてKAKEAIに期待しました。
オムロンらしい 1on1 推進のプラットフォームに
粂田さん:私はオムロンらしい1on1のあり方を定義し、その定着支援のソリューションを企画・提供するプロジェクトを推進しています。社員自らの成長 WILL・CAN(志醸成/専門性)と企業成長 MUST(理念実践/事業目標の達成)をリンクさせ、社員一人ひとりが高い志と専門性を持てる、強いチームをつくっていくためには、上司部下の対話の質量強化によって自己内省を促進し、本人のキャリアビジョン・プランを引き出すことが重要です。当社で実践している1on1では、部下のWILL・CAN・MUSTの統合により、部下の成長と高い生産性を両立することを目指しています。
東沢さん:私自身も課長代理として1on1をやり始めたばかりですが、KAKEAIのセルフアセスメントの結果やサジェストを確認しながらチームメンバと話をしています。1on1でメンバが率直かつ主体的に話をしながら、マネジャーがメンバと “一緒に考える場”を持ち、その対話の後にアクションを進めなければなりません。KAKEAIのMonthly Hearingという月1回のサーベイによって「1on1で話した内容が実行につながっているか」「上司はそのための必要なサポー ト、フォローを行っているか」などの観点で振り返りながら対話とアクション、その後の振り返りのサイクルを回していくこともできます。また、メンバごとの成長の実感も把握することができます。リアルな組織マネジメントの課題に対応したKAKEAIには大きな可能性を感じています。
今後に向けて
粂田さん:メンバに効果的に関わっていく上では、マネジャー側の意図に対してメンバ側のインパクトがどうだったかを確認することが重要です。マネジャーが自分の行動を変えたつもりでも、メンバの受け止め方は変わっていないということがよくあ ります。KAKEAI を使って、メンバの関わり方のヒントを得ながら、対応の質を上げていけるように成功事例や失敗事例 を共有するワークショップを実施することも効果的ではないかと考えています。一人ひとりを強くすることが事業を強く することにつながりますので、マネジャー個々人の学びを組織でも展開しながら、企業理念を軸に自律的に考えられる人 を創っていくための支援を今後も進めていきたいです。
事業と人を強くする1on1プラットフォームとして。
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写真右:粂田陽子さん/上長
オムロングループ オムロン エキスパートリンク株式会社
写真左:東沢圭剛さん/メンバー
オムロングループ オムロン エキスパートリンク株式会社
上司と部下の日常のやりとりが人財育成の肝になる
粂田さん:“ソーシャルニーズの創造” “絶えざるチャレンジ” “人間性の尊重”オムロンの企業理念ではこれら3つを大切にする価値観としています。人財育成においても、“管理職自身が自分の自身の可能性を信じ、メンバの可能性を信じる” ことが基本となっています。2017 年度からキャリア入社者が増える中でより企業理念を浸透させていくにあたり、これまでの暗黙知や経験値に基づいたマネジメントの限界も見えてきました。
かつては強いリーダーがチームを引っ張るマネジメントスタイルが一般的だったかもしれませんが、スピーディかつ不確実な時代には、過去の経験からでは正解が出せないことも多いです。個々のメンバが自ら考えて自律的に仕事を進めるマネジメントへの転換が必要になってきました。事業は社会に求められてこそ継続するもので、今の状況に対処するだけでなく、未来に向けての投資もしなくてはなりません。現場のマネジャーは、スピード感を持って成果を出しながら、人財育成にも注力することが求められるようになっています。
現場マネジャーの役割期待が大きく変化していく状況で、「マネジャーをどのようにサポートしていく必要があるのか」「部下が自律的にキャリアビジョンを実現するために、上司はどう関わるべきなのか」を模索していくと「面談だけではなく、日常の上司と部下のやりとりの質」が肝になると考えるに至りました。また、オムロングループのトップから「対話の重要性に着目しよう」というメッセージが発信されました。対話の強化を掲げる企業の成功・失敗事例を情報収集して、オムロン式の1on1を考えようとしていたタイミングで、KAKEAIを知り興味を持ちました。
マネジャーが部下一人ひとりに合わせて、対話を変える支援を
粂田さん:これまでも現場のマネジメント強化施策として、昇格時研修や360度フィードバックなど、マネジャーが自らのマネジメントを見直す機会を提供してきました。しかし、事業・組織環境が急激に変わったこともあり、多様な個人の活躍を支援し、管理職にも成長を促していくには、もう一段何かをやらないといけない、と。コーチング・ファシリテーションなどの研修や自己啓発セミナー、本の推奨、取組み事例のレポートなども検討していましたが、「果たしてそれでいいのか?」という想いがありました。
対話を強化すると言われても、マネジャーもメンバも何を話して良いのか困ってしまいます。マネジャーに「自分で考えてやってください」と言っても、我流になっていることも多く、経験値に頼りすぎると逆効果になることもあります。「1on1での対話を部下一人ひとりに合わせて、変える」ことは頭では分かっていても、実践するのは難しいものです。マネジャーにヒントや支援を提供する仕組みとしてKAKEAIに期待しました。
オムロンらしい 1on1 推進のプラットフォームに
粂田さん:私はオムロンらしい1on1のあり方を定義し、その定着支援のソリューションを企画・提供するプロジェクトを推進しています。社員自らの成長 WILL・CAN(志醸成/専門性)と企業成長 MUST(理念実践/事業目標の達成)をリンクさせ、社員一人ひとりが高い志と専門性を持てる、強いチームをつくっていくためには、上司部下の対話の質量強化によって自己内省を促進し、本人のキャリアビジョン・プランを引き出すことが重要です。当社で実践している1on1では、部下のWILL・CAN・MUSTの統合により、部下の成長と高い生産性を両立することを目指しています。
東沢さん:私自身も課長代理として1on1をやり始めたばかりですが、KAKEAIのセルフアセスメントの結果やサジェストを確認しながらチームメンバと話をしています。1on1でメンバが率直かつ主体的に話をしながら、マネジャーがメンバと “一緒に考える場”を持ち、その対話の後にアクションを進めなければなりません。KAKEAIのMonthly Hearingという月1回のサーベイによって「1on1で話した内容が実行につながっているか」「上司はそのための必要なサポー ト、フォローを行っているか」などの観点で振り返りながら対話とアクション、その後の振り返りのサイクルを回していくこともできます。また、メンバごとの成長の実感も把握することができます。リアルな組織マネジメントの課題に対応したKAKEAIには大きな可能性を感じています。
今後に向けて
粂田さん:メンバに効果的に関わっていく上では、マネジャー側の意図に対してメンバ側のインパクトがどうだったかを確認することが重要です。マネジャーが自分の行動を変えたつもりでも、メンバの受け止め方は変わっていないということがよくあ ります。KAKEAI を使って、メンバの関わり方のヒントを得ながら、対応の質を上げていけるように成功事例や失敗事例 を共有するワークショップを実施することも効果的ではないかと考えています。一人ひとりを強くすることが事業を強く することにつながりますので、マネジャー個々人の学びを組織でも展開しながら、企業理念を軸に自律的に考えられる人 を創っていくための支援を今後も進めていきたいです。
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