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上司と部下の日常のやりとりが
人財育成の肝になる

オムロングループの企業理念は、“ソーシャルニーズの創造” “絶えざるチャレンジ” “人間性の尊重” の3つを私たちが大切にする価値観としています。人財育成においても、“管理職自身が自分の自身の可能性を信じ、メンバの可能性を信じる”ことが基本となっています。2017年度からキャリア入社者が増える中でより企業理念を浸透させていくにあたり、これまでの暗黙知や経験値に基づいたマネジメントの限界も見えてきました。

かつては強いリーダーがチームを引っ張るマネジメントスタイルが一般的だったかもしれませんが、スピーディかつ不確実な時代には、過去の経験からでは正解が出せないことも多いです。個々のメンバが自ら考えて自律的に仕事を進めるマネジメントへの転換が必要になってきました。事業は社会に求められてこそ継続するもので、今の状況に対処するだけでなく、未来に向けての投資もしなくてはなりません。現場のマネジャーは、スピード感を持って成果を出しながら、人財育成にも注力することが求められるようになっています。

役割期待が大きく変化していく中で、「マネジャーをどのようにサポートしていく必要があるのか」「部下が自律的にキャリアビジョンを実現するために、上司と部下はどう関わるべきなのか」を模索していくと「面談だけではなく、日常の上司と部下のやりとりの質」が肝になると考えるに至りました。また、オムロングループのトップから「対話の重要性に着目しよう」というメッセージが発信されました。対話の強化を掲げる企業の成功・失敗事例を情報収集して、オムロン式の1on1を考えようとしていたタイミングで、KAKEAIを知り興味を持ちました。(粂田さま)

粂田陽子さま

国内オムロングループの更なる成長と
新たな価値の創出に向け、
人財教育・研修の企画・実行を推進。
グループ各社の組織的・人的重点課題についても、
課題解決に向けてプロジェクトをリード

マネジャーが部下一人ひとりに合わせて、
対話を変える支援を

これまでも現場のマネジメント強化施策として、昇格時研修や360度フィードバックなど、マネジャーが自らのマネジメントを見直す機会を提供してきました。しかし、事業・組織環境が急激に変わったこともあり、多様な個人の活躍を支援し、管理職にも成長していくには、もう一段何かをやらないといけない、と。コーチング・ファシリテーションなどの研修や自己啓発セミナー、本の推奨、取組み事例のレポートなども検討していましたが、「果たしてそれでいいのか?」という想いがありました。

対話を強化すると言われても、マネジャーもメンバも何を話して良いのか困ってしまいます。マネジャーに「自分で考えてやってください」と言っても、我流になっていることも多く、経験値に頼りすぎると逆効果になることもあります。「1on1での対話を部下一人ひとりに合わせて、変える」ことは頭では分かっていても、実践するのは難しいものです。マネジャーにヒントや支援を提供する仕組みとしてKAKEAIに期待しました。(粂田さま)

データから相互理解、
成長に向けて対話を深める

KAKEAIのセルフアセスメントの結果はマネジャーとメンバ、そしてチーム内でも結果をオープンにできます。バックグラウンドが異なるからこそ、“仕事に対する欲求”や“力が発揮されやすい状態”などの特性を“見える化”することで相互理解につながりました。データをもとにメンバと話ができるのが良いところで、上司も部下も「これからどうするか?」という視点で相互に連携できるようになります。マネジャーは部下との違いを知った上で、対応についてのサジェストをもらえるので、やり方のヒントが得られます。「サジェスト通りにやればいい」ということではなく、そのヒントを元に効果的な対応を模索していくことで、自分なりのナレッジを作っていくと感じています。

メンバがチームの同僚の状態に関して気づいたことを知らせてくれる気づきボタンもマネジャーのサポートになります。私自身も実際にあるプロジェクトについて他のメンバからの「困っていそう」という気づきで状況を知ることができ、タイムリーにサポートすることができました。「他のメンバが順調そう」とは、わざわざ口に出しては言わないものですが、気づきボタンを通じて「見てもらえている」と感じられるのは嬉しいものです。上司と部下の縦の関係だけではなく、チーム内での相互理解や状態把握の横の関係においてもコミュニケーションのルートがより深くなったのではないかと思います。

また、1on1ではマネジャーとメンバが意味のある時間を過ごせれば何を話しても良いのですが、半期に1度くらいのタイミングでは、将来の成長に向けたキャリアや能力開発の方向性を確認することが効果的です。KAKEAIの「すり合わせ」機能を使って「メンバが3−5年後に目指すべき状態」「将来に向けてどのような力を伸ばしたいのか」「上司としてどのような関わり方をするのか」についてマネジャーとメンバがお互いの認識を確認する機会を持つことで、日常の対話の質も上がってくると期待しています。(粂田さま)

東沢圭剛さま

個人が志を高く持ち活躍・
成長できる組織開発への関心から
人財公募制度を通じて、現職に着任。
人財開発施策、研修の企画・実行を担うほか、
新たなソリューション開発にも従事

オムロンらしい
1on1推進のプラットフォームに

私はオムロンらしい1on1のあり方を定義し、その定着支援のソリューションを企画・提供するプロジェクトを推進しています。社員自らの成長WILL・CAN(志醸成/専門性)と企業成長MUST(理念実践/事業目標の達成)をリンクさせ、社員一人ひとりが高い志と専門性を持てる、強いチームをつくっていくためには、上司部下の対話の質量強化によって自己内省を促進し、本人のキャリアビジョン・プランを引き出すことが重要です。

当社で実践している1on1では、部下のWILL・CAN・MUSTの統合により,部下の成長と高い生産性を両立することを目指しています。対話の質量強化として1on1をマネジャーが自身の対話の課題を把握し、対応のヒントを得られるKAKEAIとセットで推進していくことを考えています。

私自身も課長代理として1on1をやり始めたばかりですが、KAKEAIのセルフアセスメントの結果やサジェストを確認しながらチームメンバと話をしています。1on1でメンバが率直かつ主体的に話をする中で、マネジャーがメンバと “一緒に考える場”を持ち、 その対話の後にアクションを進めなければなりません。KAKEAIのMonthly Hearingという月1回のサーベイによって「1on1にて話した内容が実行につながっているか」「上司はそのための必要なサポート、フォローを行っているか」などの観点で振り返りながら対話とアクション、その後の振り返りのサイクルを回していくこともできます。また、メンバごとの成長の実感も把握することができるので、日々の対応に示唆があります。リアルな組織マネジメントの課題に対応したKAKEAIには大きな可能性を感じています。(東沢さま)

今後に向けて

メンバに効果的に関わっていく上では、マネジャー側の意図に対してメンバ側のインパクトがどうだったかを確認することが重要です。マネジャーが自分の行動を変えたつもりでも、メンバの受け止め方は変わっていないということがよくあります。KAKEAIを使って、メンバの関わり方のヒントを得ながら、対応の質を上げていけるように成功事例や失敗事例を共有するワークショップを実施することも効果的ではないかと考えています。一人ひとりを強くすることが事業を強くすることにつながりますので、マネジャー個々人の学びを組織でも展開しながら、企業理念を軸に自律的に考えられる人を創っていくための支援を今後も進めていきたいです。(粂田さま)

上司と部下の日常のやりとりが
人財育成の肝になる

オムロングループの企業理念は、“ソーシャルニーズの創造” “絶えざるチャレンジ” “人間性の尊重” の3つを私たちが大切にする価値観としています。人財育成においても、“管理職自身が自分の自身の可能性を信じ、メンバの可能性を信じる”ことが基本となっています。2017年度からキャリア入社者が増える中でより企業理念を浸透させていくにあたり、これまでの暗黙知や経験値に基づいたマネジメントの限界も見えてきました。

かつては強いリーダーがチームを引っ張るマネジメントスタイルが一般的だったかもしれませんが、スピーディかつ不確実な時代には、過去の経験からでは正解が出せないことも多いです。個々のメンバが自ら考えて自律的に仕事を進めるマネジメントへの転換が必要になってきました。事業は社会に求められてこそ継続するもので、今の状況に対処するだけでなく、未来に向けての投資もしなくてはなりません。現場のマネジャーは、スピード感を持って成果を出しながら、人財育成にも注力することが求められるようになっています。

役割期待が大きく変化していく中で、「マネジャーをどのようにサポートしていく必要があるのか」「部下が自律的にキャリアビジョンを実現するために、上司と部下はどう関わるべきなのか」を模索していくと「面談だけではなく、日常の上司と部下のやりとりの質」が肝になると考えるに至りました。また、オムロングループのトップから「対話の重要性に着目しよう」というメッセージが発信されました。対話の強化を掲げる企業の成功・失敗事例を情報収集して、オムロン式の1on1を考えようとしていたタイミングで、KAKEAIを知り興味を持ちました。(粂田さま)

粂田陽子さま

国内オムロングループの更なる成長と
新たな価値の創出に向け、
人財教育・研修の企画・実行を推進。
グループ各社の組織的・人的重点課題についても、
課題解決に向けてプロジェクトをリード

マネジャーが
部下一人ひとりに合わせて、
対話を変える支援を

これまでも現場のマネジメント強化施策として、昇格時研修や360度フィードバックなど、マネジャーが自らのマネジメントを見直す機会を提供してきました。しかし、事業・組織環境が急激に変わったこともあり、多様な個人の活躍を支援し、管理職にも成長していくには、もう一段何かをやらないといけない、と。コーチング・ファシリテーションなどの研修や自己啓発セミナー、本の推奨、取組み事例のレポートなども検討していましたが、「果たしてそれでいいのか?」という想いがありました。

対話を強化すると言われても、マネジャーもメンバも何を話して良いのか困ってしまいます。マネジャーに「自分で考えてやってください」と言っても、我流になっていることも多く、経験値に頼りすぎると逆効果になることもあります。「1on1での対話を部下一人ひとりに合わせて、変える」ことは頭では分かっていても、実践するのは難しいものです。マネジャーにヒントや支援を提供する仕組みとしてKAKEAIに期待しました。(粂田さま)

データから相互理解、
成長に向けて対話を深める

KAKEAIのセルフアセスメントの結果はマネジャーとメンバ、そしてチーム内でも結果をオープンにできます。バックグラウンドが異なるからこそ、“仕事に対する欲求”や“力が発揮されやすい状態”などの特性を“見える化”することで相互理解につながりました。データをもとにメンバと話ができるのが良いところで、上司も部下も「これからどうするか?」という視点で相互に連携できるようになります。マネジャーは部下との違いを知った上で、対応についてのサジェストをもらえるので、やり方のヒントが得られます。「サジェスト通りにやればいい」ということではなく、そのヒントを元に効果的な対応を模索していくことで、自分なりのナレッジを作っていくと感じています。

メンバがチームの同僚の状態に関して気づいたことを知らせてくれる気づきボタンもマネジャーのサポートになります。私自身も実際にあるプロジェクトについて他のメンバからの「困っていそう」という気づきで状況を知ることができ、タイムリーにサポートすることができました。「他のメンバが順調そう」とは、わざわざ口に出しては言わないものですが、気づきボタンを通じて「見てもらえている」と感じられるのは嬉しいものです。上司と部下の縦の関係だけではなく、チーム内での相互理解や状態把握の横の関係においてもコミュニケーションのルートがより深くなったのではないかと思います。

また、1on1ではマネジャーとメンバが意味のある時間を過ごせれば何を話しても良いのですが、半期に1度くらいのタイミングでは、将来の成長に向けたキャリアや能力開発の方向性を確認することが効果的です。KAKEAIの「すり合わせ」機能を使って「メンバが3−5年後に目指すべき状態」「将来に向けてどのような力を伸ばしたいのか」「上司としてどのような関わり方をするのか」についてマネジャーとメンバがお互いの認識を確認する機会を持つことで、日常の対話の質も上がってくると期待しています。(粂田さま)

東沢圭剛さま

個人が志を高く持ち活躍・
成長できる組織開発への関心から
人財公募制度を通じて、現職に着任。
人財開発施策、研修の企画・実行を担うほか、
新たなソリューション開発にも従事

オムロンらしい
1on1推進の
プラットフォームに

私はオムロンらしい1on1のあり方を定義し、その定着支援のソリューションを企画・提供するプロジェクトを推進しています。社員自らの成長WILL・CAN(志醸成/専門性)と企業成長MUST(理念実践/事業目標の達成)をリンクさせ、社員一人ひとりが高い志と専門性を持てる、強いチームをつくっていくためには、上司部下の対話の質量強化によって自己内省を促進し、本人のキャリアビジョン・プランを引き出すことが重要です。

当社で実践している1on1では、部下のWILL・CAN・MUSTの統合により,部下の成長と高い生産性を両立することを目指しています。対話の質量強化として1on1をマネジャーが自身の対話の課題を把握し、対応のヒントを得られるKAKEAIとセットで推進していくことを考えています。

私自身も課長代理として1on1をやり始めたばかりですが、KAKEAIのセルフアセスメントの結果やサジェストを確認しながらチームメンバと話をしています。1on1でメンバが率直かつ主体的に話をする中で、マネジャーがメンバと “一緒に考える場”を持ち、 その対話の後にアクションを進めなければなりません。KAKEAIのMonthly Hearingという月1回のサーベイによって「1on1にて話した内容が実行につながっているか」「上司はそのための必要なサポート、フォローを行っているか」などの観点で振り返りながら対話とアクション、その後の振り返りのサイクルを回していくこともできます。また、メンバごとの成長の実感も把握することができるので、日々の対応に示唆があります。リアルな組織マネジメントの課題に対応したKAKEAIには大きな可能性を感じています。(東沢さま)

今後に向けて

メンバに効果的に関わっていく上では、マネジャー側の意図に対してメンバ側のインパクトがどうだったかを確認することが重要です。マネジャーが自分の行動を変えたつもりでも、メンバの受け止め方は変わっていないということがよくあります。KAKEAIを使って、メンバの関わり方のヒントを得ながら、対応の質を上げていけるように成功事例や失敗事例を共有するワークショップを実施することも効果的ではないかと考えています。一人ひとりを強くすることが事業を強くすることにつながりますので、マネジャー個々人の学びを組織でも展開しながら、企業理念を軸に自律的に考えられる人を創っていくための支援を今後も進めていきたいです。(粂田さま)

ご利用プラン

※上記金額には消費税は含まれていません。
※類似サービスをご提供されている企業様からのエントリーやお申込みに対してはご利用をお断りする場合がございます。

ご利用プラン

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ご利用開始までの流れ

ご利用開始まで、最短「1日以内」で対応いたします

開始方法が不安な方も安心「導入ガイダンス」

貴社の状況に合わせ最適なサポート。オンライン会議や動画などでしっかり説明いたします。
ご利用開始にあたりマネジャー・メンバーの皆さまにお集まりいただければ、操作説明も実施いたします。

ご利用開始までの流れ

ご利用開始まで、

最短「1日以内」で対応いたします

開始方法が不安な方も安心

「導入ガイダンス」

貴社の状況に合わせ最適なサポート。
オンライン会議や動画などで
しっかり説明いたします。
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操作説明も実施いたします。