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上司と社員の関係性の改善が
経営課題の解決につながる

1on1を推進していこうとした背景には、大きく3つの問題意識がありました。1つは、自社の組織文化を変えていくことです。当社は、誠実・スピード・挑戦・情熱・チームワークを行動規範(バリュー)として掲げていますが、これは組織文化を調査して、社員自身の問題意識も踏まえて策定したものです。現状では多くの社員が「チャレンジ精神が足りない」「スピード感が足りない」と感じているのは、「新しいことに挑戦して失敗したがよく頑張った」と声を掛けられるような心理的安全性を実感できていないことが影響していると思います。心理的安全性があり、新しいことに取り組むモチベーションを高く維持できる組織文化を創っていきたいと考えました。

2つ目としては、コスト構造・生産性の観点です。一人当たり利益など生産性指標の改善策を考える場合、すぐに思いつくのはコスト削減です。しかし、見方を変えれば、社員個々の能力を伸ばし、さらにはチームとして力を結集すれば、売上高や利益の改善が可能とも言えます。そういった意味で、日々の業務での上司と部下の連携を強化することが会社全体の生産性向上に有効だと考えました。

3つ目としては、社員が能力を十分に発揮できていないという問題意識です。社内アンケートで4割の社員が「自分自身の能力を十分に発揮できていない」と感じていることがわかりました。社員の能力を引き出すことは、マネジメントの役割です。当社の業態は特殊な専門性を求められる面もあり、従来であれば「背中を見て覚える世界」だったかもしれません。しかし、経営の安定性の観点からも、一人のスーパースターの出現を期待するより、チームでのパフォーマンスを最大化していく必要があります。優秀な外科医でも一人では仕事ができないように、チームによってプロダクトの開発や資産運用を行っていますので、やはりマネジメントは重要だと考えています。また、優秀な人材の流出を防ぎ、若い社員へ機会を提供して世代交代を進めていく上でも、当然、マネジメントは会社にとって重要です。

会社には部門、部署、さらに最小単位として直属の上司と社員の関係があります。3つの問題意識の全ての礎になっている「上司と社員の関係性」を良くしなければ、会社全体の課題解決につながりません。当初は、部署を絞って1on1のトライアルを始めました。

トライアルで、
上司と部下双方が1on1の意義を実感

2019年10月から2020年3月までトライアルを実施した中で、うまくいった点と改善点が見えてきました。トライアルを通じて検証できたのは、「上司と部下の対話」の効果です。1on1を始めようと発信した時には「時間をとって改めて話をすることなどないのではないか」という懐疑的な声もあったため、1on1を推進する事務局としても声がけだけでなく、フォローにもしっかり取り組んできました。トライアルに取り組んだ部署とは定期的に会議を実施し、上長が悩んでいることや他の管理職がどうやっているかを共有する機会を持ちました。半年間のトライアルを経て、部下側の社員にアンケートをとったところ「上司と話す機会があって非常によかった。自分のことを以前より理解してくれると感じた」という回答が7割以上という結果になりました。また、上司側でも「一緒に働いている部下がこんなことを考えていたのか、という発見があった。1on1をやって初めて知ることができた」という反応がいくつもありました。また、取り組んでいくうちに、複数の上司から“自分はこのように取り組んでいる”という声が自発的に出てくるようにもなりました。

当社の業務の多くは、メーカーなどと比べて後工程や前工程という意識が希薄で、個々人がそれぞれパソコンに向かって、自分の仕事に黙々と取り組むというスタイルになりがちです。そのため、隣に座っている人が何をしているかが分からないこともありますし、上司と部下がコミュニケーションをしなくても仕事が回ってしまう面もあります。しかし、このトライアルを通じて部下と上司の双方が1on1の意義を実感できることが検証できたので、一気に全社展開に進むことができました。

KAKEAI(カケアイ)導入による
デジタルシフト

トライアルの検証結果を周知していましたし、世の中の情勢的にも上司と部下の対話を重要視するようになってきたこともあり、2020年4月からの全社展開は、スムーズに受け入れられました。この全社展開のタイミングでKAKEAI(カケアイ)を導入したのですが、期待したことは主に4点です。

1つ目は、部下側のアジェンダ設定と上司への共有が非常に簡単で、スムーズにできることです。1on1に取り組んでいる会社でも、アジェンダの設定を推奨しない場合もあるようですが、当社としては「出たとこ勝負」で特に話題がなければ世間話をしてしまうともったいない。上司と部下のお互いにとって有意義な時間にして欲しいと考えています。そのため、メンバーには1on1の時間をどう使いたいかを本気で考えて欲しいです。トライアルの際には、エクセルでフォーマットを作成し、部下が予めアジェンダを記入して上司にメールで送るようにしていました。しかし、エクセルに記入するのもファイルの受け渡しでメールをするのも手間がかかるものです。上司は部下が10人いれば、10人分のエクセルファイルを管理しなければなりませんし、情報管理の観点からも配慮が必要です。KAKEAI(カケアイ)では、それら全てがプラットフォーム上で完結できるのが良いと思いました。

2つ目は、各部署から事務局へのレポーティングの効率化です。事務局として、各部署で具体的に何を話したかというところまで立ち入るつもりはありませんが、1on1を実施しているかどうかは把握したいです。トライアル時には、上司側に実施状況を記入するエクセルを配布し、1on1の後に記入と提出を依頼していましたが、これも負荷がありました。トライアルの規模ではなんとか対応できていたものの、例えば40部署で実施状況をエクセルで管理をするとなると、記入する側も提出を受ける側の取りまとめも大変な工数になります。KAKEAI(カケアイ)によって、実施状況もシステム上で把握できるようになり、業務の効率化につながっています。

3つ目は、1on1を実施した後の部下側の状況をタイムリーに把握できることです。元々は、半年に1回アンケートを実施して、部下の声を収集していましたが、KAKEAI(カケアイ)では、Monthly hearingという簡単なサーベイで毎月の状況を確認できます。半年遅れではなく、毎月フィードバックが来ることで取り組みの改善サイクルを早めることができます。

最後に、上司間のナレッジシェアができることです。それぞれの管理職が部下との1on1で工夫していることを共有することで、組織として上司と部下の関係性の質を高めるためのナレッジを溜めていけることも魅力に感じました。

データとナレッジを活用した
1on1を人材開発のコアに

KAKEAI(カケアイ)を導入したことによって、1on1に伴う「面倒さ」が大きく改善されています。以前のエクセルやメールへのファイル添付の運用に比べると、格段に運用がスムーズになっています。

さらに、重要なのは1on1後の部下側の実感のサーベイの結果や1on1の回数を重ねることによって上司側にデータが蓄積されていくことです。「自分はどういうトピックで部下の満足度が高いのか」「他のマネジャーがどんなアドバイスしているのか」を見ることができるので、自らで工夫を取り入れて、マネジメント力も上がっていくでしょう。それが結果的に組織風土や社員のモチベーション、仕事への取り組み方など、生産性の向上につながっていくと考えています。

1on1のためのスキル強化も検討しましたが、質問の仕方などのスキルよりも「きちんとメンバーに真剣に向き合う」ことが大事です。テクニカルなところに投資しスキル習得を促すよりも、蓄積したデータを自分で見て気付きを得て、他のアドバイスを見て自分もやってみることを繰り返すことで、十分に上司と部下の関係性の質を高めていけると思います。

日本拠点での1on1そのものの効果や、KAKEAI(カケアイ)を使った効率や質の改善状況を踏まえ、海外拠点でも同様の取り組みを推進していくことを決めました。基本的には日本と同様の展開を想定していますが、海外拠点の社員の意識や主眼をおく成果も踏まえつつ進めていきます。

今後に向けて

1on1をコアとして、いかに会社全体の人材開発の仕組みを構築していくかが今後の課題と認識しています。1on1の前に上司側は部下の仕事ぶりを観察しようとしますし、実際に1on1で直接話をすることで上司と部下の目線がすり合ってきます。1on1を起点に上司の部下に対する理解を深めながら、納得性の高い評価や社員にとっても組織にとっても成長につながるジョブアサインメントを行えるような仕組み作りに取り組んでいきたいと思います。

上司と社員の
関係性の改善が
経営課題の解決につながる

1on1を推進していこうとした背景には、大きく3つの問題意識がありました。1つは、自社の組織文化を変えていくことです。当社は、誠実・スピード・挑戦・情熱・チームワークを行動規範(バリュー)として掲げていますが、これは組織文化を調査して、社員自身の問題意識も踏まえて策定したものです。現状では多くの社員が「チャレンジ精神が足りない」「スピード感が足りない」と感じているのは、「新しいことに挑戦して失敗したがよく頑張った」と声を掛けられるような心理的安全性を実感できていないことが影響していると思います。心理的安全性があり、新しいことに取り組むモチベーションを高く維持できる組織文化を創っていきたいと考えました。

2つ目としては、コスト構造・生産性の観点です。一人当たり利益など生産性指標の改善策を考える場合、すぐに思いつくのはコスト削減です。しかし、見方を変えれば、社員個々の能力を伸ばし、さらにはチームとして力を結集すれば、売上高や利益の改善が可能とも言えます。そういった意味で、日々の業務での上司と部下の連携を強化することが会社全体の生産性向上に有効だと考えました。

3つ目としては、社員が能力を十分に発揮できていないという問題意識です。社内アンケートで4割の社員が「自分自身の能力を十分に発揮できていない」と感じていることがわかりました。社員の能力を引き出すことは、マネジメントの役割です。当社の業態は特殊な専門性を求められる面もあり、従来であれば「背中を見て覚える世界」だったかもしれません。しかし、経営の安定性の観点からも、一人のスーパースターの出現を期待するより、チームでのパフォーマンスを最大化していく必要があります。優秀な外科医でも一人では仕事ができないように、チームによってプロダクトの開発や資産運用を行っていますので、やはりマネジメントは重要だと考えています。また、優秀な人材の流出を防ぎ、若い社員へ機会を提供して世代交代を進めていく上でも、当然、マネジメントは会社にとって重要です。

会社には部門、部署、さらに最小単位として直属の上司と社員の関係があります。3つの問題意識の全ての礎になっている「上司と社員の関係性」を良くしなければ、会社全体の課題解決につながりません。当初は、部署を絞って1on1のトライアルを始めました。

トライアルで、
上司と部下双方が
1on1の意義を実感

2019年10月から2020年3月までトライアルを実施した中で、うまくいった点と改善点が見えてきました。トライアルを通じて検証できたのは、「上司と部下の対話」の効果です。1on1を始めようと発信した時には「時間をとって改めて話をすることなどないのではないか」という懐疑的な声もあったため、1on1を推進する事務局としても声がけだけでなく、フォローにもしっかり取り組んできました。トライアルに取り組んだ部署とは定期的に会議を実施し、上長が悩んでいることや他の管理職がどうやっているかを共有する機会を持ちました。半年間のトライアルを経て、部下側の社員にアンケートをとったところ「上司と話す機会があって非常によかった。自分のことを以前より理解してくれると感じた」という回答が7割以上という結果になりました。また、上司側でも「一緒に働いている部下がこんなことを考えていたのか、という発見があった。1on1をやって初めて知ることができた」という反応がいくつもありました。また、取り組んでいくうちに、複数の上司から“自分はこのように取り組んでいる”という声が自発的に出てくるようにもなりました。

当社の業務の多くは、メーカーなどと比べて後工程や前工程という意識が希薄で、個々人がそれぞれパソコンに向かって、自分の仕事に黙々と取り組むというスタイルになりがちです。そのため、隣に座っている人が何をしているかが分からないこともありますし、上司と部下がコミュニケーションをしなくても仕事が回ってしまう面もあります。しかし、このトライアルを通じて部下と上司の双方が1on1の意義を実感できることが検証できたので、一気に全社展開に進むことができました。

KAKEAI(カケアイ)
導入による
デジタルシフト

トライアルの検証結果を周知していましたし、世の中の情勢的にも上司と部下の対話を重要視するようになってきたこともあり、2020年4月からの全社展開は、スムーズに受け入れられました。この全社展開のタイミングでKAKEAI(カケアイ)を導入したのですが、期待したことは主に4点です。

1つ目は、部下側のアジェンダ設定と上司への共有が非常に簡単で、スムーズにできることです。1on1に取り組んでいる会社でも、アジェンダの設定を推奨しない場合もあるようですが、当社としては「出たとこ勝負」で特に話題がなければ世間話をしてしまうともったいない。上司と部下のお互いにとって有意義な時間にして欲しいと考えています。そのため、メンバーには1on1の時間をどう使いたいかを本気で考えて欲しいです。トライアルの際には、エクセルでフォーマットを作成し、部下が予めアジェンダを記入して上司にメールで送るようにしていました。しかし、エクセルに記入するのもファイルの受け渡しでメールをするのも手間がかかるものです。上司は部下が10人いれば、10人分のエクセルファイルを管理しなければなりませんし、情報管理の観点からも配慮が必要です。KAKEAI(カケアイ)では、それら全てがプラットフォーム上で完結できるのが良いと思いました。

2つ目は、各部署から事務局へのレポーティングの効率化です。事務局として、各部署で具体的に何を話したかというところまで立ち入るつもりはありませんが、1on1を実施しているかどうかは把握したいです。トライアル時には、上司側に実施状況を記入するエクセルを配布し、1on1の後に記入と提出を依頼していましたが、これも負荷がありました。トライアルの規模ではなんとか対応できていたものの、例えば40部署で実施状況をエクセルで管理をするとなると、記入する側も提出を受ける側の取りまとめも大変な工数になります。KAKEAI(カケアイ)によって、実施状況もシステム上で把握できるようになり、業務の効率化につながっています。

3つ目は、1on1を実施した後の部下側の状況をタイムリーに把握できることです。元々は、半年に1回アンケートを実施して、部下の声を収集していましたが、KAKEAI(カケアイ)では、Monthly hearingという簡単なサーベイで毎月の状況を確認できます。半年遅れではなく、毎月フィードバックが来ることで取り組みの改善サイクルを早めることができます。

最後に、上司間のナレッジシェアができることです。それぞれの管理職が部下との1on1で工夫していることを共有することで、組織として上司と部下の関係性の質を高めるためのナレッジを溜めていけることも魅力に感じました。

データとナレッジを
活用した1on1を
人材開発のコアに

KAKEAI(カケアイ)を導入したことによって、1on1に伴う「面倒さ」が大きく改善されています。以前のエクセルやメールへのファイル添付の運用に比べると、格段に運用がスムーズになっています。

さらに、重要なのは1on1後の部下側の実感のサーベイの結果や1on1の回数を重ねることによって上司側にデータが蓄積されていくことです。「自分はどういうトピックで部下の満足度が高いのか」「他のマネジャーがどんなアドバイスしているのか」を見ることができるので、自らで工夫を取り入れて、マネジメント力も上がっていくでしょう。それが結果的に組織風土や社員のモチベーション、仕事への取り組み方など、生産性の向上につながっていくと考えています。

1on1のためのスキル強化も検討しましたが、質問の仕方などのスキルよりも「きちんとメンバーに真剣に向き合う」ことが大事です。テクニカルなところに投資しスキル習得を促すよりも、蓄積したデータを自分で見て気付きを得て、他のアドバイスを見て自分もやってみることを繰り返すことで、十分に上司と部下の関係性の質を高めていけると思います。

日本拠点での1on1そのものの効果や、KAKEAI(カケアイ)を使った効率や質の改善状況を踏まえ、海外拠点でも同様の取り組みを推進していくことを決めました。基本的には日本と同様の展開を想定していますが、海外拠点の社員の意識や主眼をおく成果も踏まえつつ進めていきます。

今後に向けて

1on1をコアとして、いかに会社全体の人材開発の仕組みを構築していくかが今後の課題と認識しています。1on1の前に上司側は部下の仕事ぶりを観察しようとしますし、実際に1on1で直接話をすることで上司と部下の目線がすり合ってきます。1on1を起点に上司の部下に対する理解を深めながら、納得性の高い評価や社員にとっても組織にとっても成長につながるジョブアサインメントを行えるような仕組み作りに取り組んでいきたいと思います。

ご利用プラン

※上記金額には消費税は含まれていません。
※類似サービスをご提供されている企業様からのエントリーやお申込みに対してはご利用をお断りする場合がございます。

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ご利用開始までの流れ

ご利用開始まで、最短「1日以内」で対応いたします

開始方法が不安な方も安心「導入ガイダンス」

貴社の状況に合わせ最適なサポート。オンライン会議や動画などでしっかり説明いたします。
ご利用開始にあたりマネジャー・メンバーの皆さまにお集まりいただければ、操作説明も実施いたします。

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